Vraagt uw werknemer binnenkort een flexibele werkregeling aan?
Vanaf 1 oktober 2022 kunnen werknemers een flexibele werkregeling voor zorgdoeleinden aanvragen.
Deze wijziging komt er in navolging van de omzetting van de richtlijn 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van de Richtlijn 2010/18/ EU van de Raad.
Voorwaarden om een flexibele werkregeling aan te vragen
Minimale anciënniteit van 6 maanden
Een werknemer die minstens 6 maanden voorafgaand aan de schriftelijke aanvraag voor een flexibele tewerkstelling verbonden was door een arbeidsovereenkomst met de werkgever die hem tewerkstelt, kan om een flexibele werkregeling voor zorgdoeleinden verzoeken.
De NAR-cao nr. 162 tot invoering van het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen verduidelijkt deze voorwaarde als volgt:
- Indien er sprake is van opeenvolgende overeenkomsten van bepaalde tijd of opeenvolgende vervangingsovereenkomsten bij dezelfde werkgever, worden de periodes van onderbreking tussen twee overeenkomsten geneutraliseerd voor de berekening van de termijn van 6 maanden.
- Ingeval van uitzendarbeid wordt voor de berekening van de zes maanden anciënniteit voor uitzendkrachten de anciënniteit bij het uitzendbureau en bij dezelfde gebruiker in aanmerking genomen.
- Indien een uitzendkracht door een gebruiker in dienst wordt genomen met een arbeidsovereenkomst na een periode van terbeschikkingstelling bij de gebruiker, moet de anciënniteit die hij heeft opgebouwd tijdens de periode van terbeschikkingstelling als uitzendkracht worden meegerekend bij de berekening van de periode van 6 maanden anciënniteit.
Voorziene situaties ‘zorgdoeleinden’
Het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen, staat open voor specifieke situaties van:
- Zorg voor een kind;
- Het verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een gezinslid of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun.
Hieronder gaan we nader in op de voorziene situaties.
A. Zorg voor een kind
Situaties
Een flexibele werkregeling kan aangevraagd worden in de volgende situaties:
- Omwille van de geboorte van een kind waarvan de afstemming langs de werknemerskant vaststaat, tot het kind twaalf jaar wordt;
- Omwille van de adoptie van een kind, waarbij de flexibele werkregeling kan aanvatten vanaf de inschrijving van het kind als deel uitmakend van het gezin in het bevolkingsregister of in het vreemdelingenregister van de gemeente waar de werknemer zijn verblijfplaats heeft, en dit tot het kind twaalf jaar wordt;
- Omwille van voogdij over een kind tot de leeftijd van 12 jaar of tot de leeftijd van 21 jaar indien het kind minstens voor 66% getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid of door een aandoening die tot gevolg heeft dat er minstens 4 punten toegekend worden in pijler I van de medische-sociale schaal inzake de regelgeving betreffende de kinderbijslag of dat er minstens 9 punten toegekend worden in alle 3 de pijlers samen van diezelfde medisch-sociale schaal;
- Omwille van langdurige pleegzorg, tot de leeftijd van 12 jaar of tot 21 jaar indien het kind voor minstens 66% getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid of door een aandoening die tot gevolg heeft dan minstens 4 punten toegekend worden in pijler I van de medische-sociale schaal inzake de regelgeving betreffende de kinderbijslag of dat er minstens 9 punten toegekend worden in alle 3 de pijlers samen van diezelfde medisch-sociale schaal.
Bovendien kan de werknemer die getrouwd is met de persoon van wie de afstemming vaststaat of die samenwoont met de persoon van wie de afstemming vaststaat en bij wie het kind gedomicilieerd is, tot het kind 12 jaar of onder bepaalde voorwaarden tot het 21 jaar wordt een flexibele werkregeling aanvragen.
De hierboven vermelde leeftijdsgrenzen moeten uiterlijk gedurende de periode van de flexibele werkregeling zijn voldaan.
Let wel: deze leeftijdsgrenzen kunnen worden overschreden bij uitstel op verzoek van de werkgever en op voorwaarde dat de schriftelijke aanvraag wordt ingediend volgens de voorziene procedure.
Bewijs
De werknemer moet uiterlijk op de datum waarop de flexibele werkregeling aanvangt, het document of de documenten ter staving van het ingeroepen zorgdoeleinde verstrekken.
Dit kan bijvoorbeeld een geboorteakte of een uittreksel uit het bevolkingsregister zijn.
B. Verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een welbepaald gezinslid of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun
Situaties
Daarnaast kan een flexibele werkregeling aangevraagd worden om persoonlijke zorg of steun te verlenen aan een welbepaald gezins- of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun.
Het gaat om situaties waar er sprake is van een gezondheidstoestand, al dan niet het gevolg van een ziekte of medische ingreep, die door de behandelende arts als dusdanig wordt beschouwd en waarbij de arts oordeelt dat er behoefte is aan aanzienlijke zorg of steun. Dit kan de vorm aannemen van sociale, familiale of emotionele bijstand of verzorging.
De persoonlijke zorg of steun kan verstrekt worden aan:
- gezinsleden, dus elke persoon die gedomicilieerd is op hetzelfde adres als de werknemer. De persoon die met de werknemer wettelijk samenwoont wordt gelijkgesteld met de echtgenoot van de werknemer;
- bepaalde familieleden, namelijk:
-
- bloedverwanten tot in de tweede graad (de (groot)ouders, (klein)kinderen, broers en zussen van de werknemer);
- aanverwanten in de eerste graad (de schoon-en stiefouders en de schoon- en stiefkinderen van de werknemer);
- bloedverwanten in de eerste graad van de partner die sinds minstens 12 maanden feitelijk samenwonent met de werknemer (de ouders of kinderen van de feitelijk samenwonende partner).
Bewijs
De werknemer verstrekt uiterlijk op de datum waarop de flexibele werkregeling aanvangt, een getuigschrift dat ten vroegste tijdens het kalenderjaar waarin de aanvraag wordt gedaan, afgeleverd werd door de behandelend arts van het gezins- of familielid.
Onthouden wederrechtelijk gebruik van toegekende rechten
De werknemer en werkgever moeten hun rechten gebruiken voor het doel waarvoor ze werden ingesteld.
Men wil onder meer vermijden dat een werknemer verschillende aanvragen doet enkel en alleen om de ontslagbescherming te genieten.
Begrip ‘flexibele werkregeling’
Principe
De werknemer die de voorwaarden vervult, kan om een aanpassing van het bestaand werkpatroon verzoeken bij zijn werkgever.
Hij kan vragen om:
- te werken op afstand, bijvoorbeeld telewerk;
- een aanpassing van het werkrooster;
- een vermindering van de arbeidstijd;
- …
Een uitzendkracht richt zijn aanvraag tot het uitzendbureau.
Indien er in de onderneming geen enkele flexibele werkregeling bestaat of indien men een flexibele werkregeling wil invoeren die nog niet bestaat in de onderneming, plaatst de meest gerede partij een sociale overlegprocedure op de agenda van het orgaan dat hiervoor bevoegd is, om de discussie op te starten over de flexibele werkregelingen die op ondernemingsniveau zouden kunnen worden ingevoerd.
Sectorale omkadering
Sectoren kunnen eveneens een kader voor flexibele werkregelingen opstellen. Dit kader mag geen betrekking hebben op de vereiste anciënniteitsvoorwaarde alsook geen afbreuk doen aan de op ondernemingsniveau ingevoerde werkregelingen.
Te doorlopen procedure
Verzoek van werknemer om flexibele werkregeling
Termijn en vorm
Een werknemer kan schriftelijk een flexibele werkregeling aanvragen voor een periode van maximaal 12 maanden.
Tijdens de loopbaan kan een werknemer meerdere aanvragen voor een flexibele werkregeling indienen.
Bovendien is de periode van 12 maanden niet beperkt tot zorgontvanger of per werknemer.
De aanvraag kan betrekking hebben op een periode langer dan 12 maanden indien dit:
- in een sectorale of ondernemingscao voorzien wordt;
- of op ondernemingsniveau, in overleg tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging van de onderneming of, indien er geen vakbondsafvaardiging in de onderneming is, in onderlinge overeenstemming tussen de betrokken werknemers en de werkgever bepaald wordt;
- of mits een wederzijds akkoord tussen de betrokken werknemer en de werkgever voorzien wordt.
De werknemer dient deze aanvraag minstens 3 maanden op voorhand in door middel van:
- ofwel een aangetekende brief;
- ofwel een overhandiging van een geschrift waarvan de werkgever het duplicaat ondertekent als bewijs van ontvangst;
- ofwel op elektronische wijze mits ontvangstbevestiging van het bericht door de werkgever.
De termijn van 3 maanden kan worden ingekort:
- In een sectorale of ondernemingscao;
- of op ondernemingsniveau, in overleg tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging van de onderneming of, indien er geen vakbondsafvaardiging in de onderneming is, in onderlinge overeenstemming tussen de betrokken werknemers en de werkgever;
- of mits een wederzijds akkoord tussen de betrokken werknemer en de werkgever.
Inhoud
In de aanvraag vermeldt de werknemer onder meer:
- het soort flexibele werkregeling dat wordt aangevraagd;
- een uitdrukkelijke verwijzing naar caoi nr. 162 van 27 september 2022 tot invoering van een recht om een flexibele werkregeling aan te vragen;
- de begin- en einddatum van de flexibele werkregeling;
- het zorgdoeleinde waarvoor de flexibele werkregeling wordt aangevraagd.
Antwoord van werkgever
Termijn
De werkgever moet binnen een maand na de datum van de aanvraag schriftelijk antwoorden aan de werknemer.
De werkgever beoordeelt de aanvraag en geeft er gevolg aan, rekening houdend met de behoeften van de onderneming en, zo veel mogelijk, met de behoeften van de werknemer.
Indien de werkgever niet binnen een maand na de aanvraag antwoordt, kan de werknemer zijn aanvraag voor een flexibele werkregeling herhalen.
Mogelijkheden
De werkgever kan de aanvraag aanvaarden, de uitoefening van het recht uitstellen, weigeren of een gemotiveerd tegenvoorstel doen. Hieronder gaan we op de verschillende mogelijkheden in.
Optie 1: aanvaarden
Indien de werkgever de aanvraag aanvaardt, moeten werknemer en werkgever de concrete modaliteiten voor de uitoefening van de flexibele werkregeling overeenkomen. Hierbij moeten steeds de wettelijke modaliteiten in acht genomen worden. Denk hierbij onder andere aan de naleving van de regels van het arbeidsrecht die gelden bij een deeltijdse tewerkstelling.
Optie 2: uitstellen
De uitoefening van een flexibele werkregeling kan worden uitgesteld omwille van concrete en gerechtvaardigde redenen die verband houden met de werking van de onderneming. Denk hierbij onder andere aan de duur van de gevraagde flexibele werkregeling, de middelen en de operationele capaciteit van de onderneming.
In de beoordeling moeten zowel de behoeften van de onderneming als zo veel mogelijk die van de werknemer afgewogen worden.
De werkgever moet binnen een maand na de ingediende schriftelijke aanvraag, de concrete redenen schriftelijk meedelen voor het uitstellen van de uitoefening van de flexibele werkregeling aan de werknemer.
Op het ogenblik dat beide partijen een akkoord bereiken over het uitstel, komen werkgever en werknemer een aanpassing overeen van het bestaand werkpatroon van de werknemer.
Het uitstel van de flexibele werkregeling mag niet tot gevolg hebben dat de flexibele werkregeling onmogelijk wordt.
Optie 3: weigeren
De werkgever kan de aanvraag voor een flexibele werkregeling ook weigeren. Hierbij houdt hij rekening met zijn eigen behoeften alsook zo veel mogelijk met de behoeften van de werknemer.
Hij deelt binnen een maand na de ingediende schriftelijke aanvraag de concrete redenen voor de weigering schriftelijk mee aan de werknemer.
Indien dezelfde werknemer, wiens oorspronkelijke aanvraag werd afgewezen, herhaaldelijk en met korte tussenpozen identieke aanvragen voor flexibele werkregelingen doet, kan de werkgever zich beroepen op de concrete motiveringen die aan de werknemer zijn verstrekt bij de oorspronkelijke aanvraag voor een flexibele werkregeling, op voorwaarde dat de situatie van de werknemer ongewijzigd blijft.
Optie 4: gemotiveerd tegenvoorstel van werkgever
Ten slotte kan de werkgever ook ervoor opteren om een gemotiveerd tegenvoorstel te doen. Zo kan hij een andere flexibele werkregeling of een andere periode voor de uitoefening van de flexibele werkregeling voorstellen die betere aansluit bij de behoeften en de werking van de onderneming en waarbij zo veel mogelijk rekening wordt gehouden met de behoeften van de werknemer.
Het tegenvoorstel wordt schriftelijk overgemaakt aan de werknemer binnen een maand na de schriftelijke aanvraag van de werknemer.
De werknemer kan dit tegenvoorstel aanvaarden of weigeren.
Vervroegde terugkeer naar werk mogelijk
De werknemer kan een schriftelijke gemotiveerde aanvraag indienen bij zijn werkgever om de vroegtijdige opschorting of beëindiging van de flexibele werkregeling te vragen. Dit kan onder meer omwille van het optreden van specifieke nieuwe en objectieve omstandigheden in hoofde van de werknemer.
De werkgever moet binnen een redelijke termijn en uiterlijk binnen de 14 dagen na de aanvraag een schriftelijk met redenen omkleed antwoord, rekening houdend met zowel zijn eigen behoeften als, zo veel mogelijk, die van de werknemer, geven aan de werknemer.
De werknemer en de werkgever gaan zo spoedig mogelijk een dialoog aan over de concrete terugkeermogelijkheden, rekening houdend met hun wederzijdse behoeften.
Vervroegde stopzetting door werkgever
Nieuwe onvoorziene uitzonderlijke omstandigheden die zich voordoen buiten de wil van de werkgever die de arbeidsorganisatie in gevaar brengen, kunnen de werkgever ertoe nopen om schriftelijk te vragen de flexibele werkregeling van de werknemer vervroegd op te schorten of te beëindigen. Een terugkeer naar het oorspronkelijk werkpatroon wordt gevraagd.
De werknemer moet binnen een redelijke termijn en uiterlijk binnen een termijn van 14 dagen na de aanvraag een schriftelijk antwoord geven.
Werkgever en werknemer gaan zo snel mogelijk in dialoog over de concrete terugkeermogelijkheden. Hierbij wordt rekening gehouden met de wederzijdse behoeften.
De weigering van de werknemer om de flexibele werkregeling vervroegd op te schorten of te beëindigen mag geen negatieve gevolgen hebben voor de werknemer.
Nieuwe aanvraag of verlenging
Bij een nieuwe aanvraag of een eventuele verlenging van een lopende aanvraag moet de werknemer de vooropgestelde aanvraagprocedure volgen.
Indien de aanvraag tot verlening van een flexibele werkregeling betrekking heeft op hetzelfde doel en dezelfde aanpassing van het werkpatroon, kan in onderling akkoord tussen de werknemer en werkgever een verlenging worden overeengekomen.
Diverse waarborgen uitoefening van recht
Recht op hervatting in oorspronkelijk werkpatroon
Na afloop van de periode van de flexibele werkregeling, heeft de werknemer het recht om zijn oorspronkelijk werkpatroon te hervatten.
Bescherming tegen nadelige behandeling
Principe
De werknemer die gebruik maakt van het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen, wordt beschermd tegen nadelige behandelingen.
De werkgever mag geen nadelige maatregelen treffen t.o.v. de werknemer die het recht uitoefent om een flexibele werkregeling aan te vragen, behalve om redenen die vreemd zijn aan de uitoefening van dit recht.
Dit speelt vanaf de datum van de ingediende schriftelijke aanvraag en eindigt 2 maanden na de einddatum van de flexibele werkregeling of 2 maanden na de datum van de weigering van de aanvraag door de werkgever.
Naast de hierboven vermelde situatie, eindigt de bescherming ook 2 maanden na de aangevraagde begindatum indien geen enkele flexibele werkregeling werd aangevat in het kader van cao nr. 162.
Deze bescherming geldt ook voor de periode van het eventuele uitstel.
De werkgever draagt de bewijslast. Hij moet aantonen dat de nadelige behandeling berust op andere gronden die vreemd zijn aan de uitoefening van de uit de cao nr. 162 voortvloeiende rechten.
Specifieke situatie niet hernieuwen van arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Indien een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een aanvraag voor een flexibele werkregeling heeft ingediend, zou het niet hernieuwen van de arbeidsovereenkomst beschouwd kunnen worden als een nadelige behandeling waarvoor een vergoeding verschuldigd is.
De werknemer draagt de bewijslast om aan te tonen dat de arbeidsovereenkomst niet hernieuwd werd om redenen die verband houden met het uitoefenen van zijn rechten die voortvloeien uit cao nr. 162.
Let wel: de werknemer kan zich niet beroepen op een nadelige behandeling indien:
- ofwel de niet-hernieuwing van de arbeidsovereenkomsten door de werknemer zelf wordt gevraagd;
- ofwel het niet hernieuwen van overeenkomsten voor bepaalde tijd verband houdt met redenen die vreemd zijn aan de uitoefening van de uit de cao nr. 162 voortvloeiende rechten.
Sanctie
Er wordt een sanctie voorzien voor de werkgever die de werknemer toch nadelig behandelt overeenstemmende met een vergoeding van minstens 2 maanden en ten hoogste 3 maanden loon.
Deze vergoeding mag niet gecumuleerd worden met:
- Enige andere vergoeding naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, inclusief een vergoeding wegens misbruik van ontslag, met uitzondering van:
-
- een opzeggingsvergoeding,
- een niet-concurrentievergoeding,
- een uitwinningsvergoeding,
- een aanvullende vergoeding die bovenop de socialezekerheidsuitkeringen wordt betaald.
- Vergoedingen verschuldigd ingeval van discriminatie op grond van beschermd criterium gezinsverantwoordelijkheid cf. Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen;
- Vergoeding in kader van een bijzondere ontslagbescherming.
De schadevergoeding kan wel gecumuleerd worden met de vergoedingen die verschuldigd zijn in geval van discriminatie op grond van de andere beschermde criteria die zijn opgenomen in de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen.
Bijzondere ontslagbescherming
Principe
De werkgever mag een werknemer die een flexibele werkregeling aanvraagt, niet ontslaan, behalve om redenen die vreemd zijn aan de uitoefening van de uit de cao nr. 162 voortvloeiende rechten.
Ook elke voorbereidende maatregel die tijdens de flexibele werktijdregeling door de werkgever wordt getroffen, wordt hierbij geviseerd.
De bijzondere ontslagbescherming gaat in vanaf de ingediende schriftelijke aanvraag, en eindigt 2 maanden na de einddatum van de flexibele werkregeling of 2 maanden na de datum van de gemotiveerde weigering van de aanvraag door de werkgever.
Losstaand van de hierboven vermelde situaties eindigt de ontslagbescherming 2 maanden na de aangevraagde begindatum wanneer geen enkele flexibele werkregeling werd aangevat in toepassing van cao nr. 162.
De ontslagbescherming geldt ook voor de periode van het eventuele uitstel.
Sanctie
Het overtreden van deze bepaling wordt gesanctioneerd met een vergoeding die overeenstemt met minstens 4 maanden loon en ten hoogste 6 maanden loon.
De vergoeding mag niet gecumuleerd worden met:
- Enige andere vergoeding naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, inclusief een vergoeding wegens misbruik van ontslag, met uitzondering van:
-
- een opzeggingsvergoeding,
- een niet-concurrentievergoeding,
- een uitwinningsvergoeding,
- een aanvullende vergoeding die bovenop de socialezekerheidsuitkeringen wordt betaald.
- Vergoedingen verschuldigd ingeval van discriminatie op grond van beschermd criterium gezinsverantwoordelijkheid cf. Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen;
- Vergoeding in kader van bescherming tegen nadelige behandeling.
De vergoeding mag wel worden gecumuleerd met de vergoedingen die verschuldigd zijn in geval van discriminatie op grond van de andere beschermde criteria die zijn opgenomen in de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen.
Inwerkingtreding
Het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen treedt in werking op 1 oktober 2022.
Bron:
- Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 162 van 27 september 2022 tot invoering van een recht om een flexibele werkregeling aan te vragen.
Dit bericht delen: