Finale go voor minimum vereisten inzake arbeidsvoorwaarden!
Iedere werknemer kan binnenkort genieten van een aantal minimumrechten in het kader van diens arbeidsvoorwaarden.
Ontdek hieronder het hoe, wat en waarom.
Toepassingsgebied
De door een Europese richtlijn van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie voorziene minimumvereisten op het vlak van de arbeidsvoorwaarden gelden rechtstreeks voor alle werknemers die verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst. Met andere woorden: deze regels spelen voor de personen verbonden door een arbeidsovereenkomst uit de privé of publieke sector.
Vooropgestelde maatregelen
Geen verbod tot combineren van meerdere jobs bij verschillende werkgevers
Een werkgever kan een werknemer niet verbieden om buiten het uurrooster bij die werkgever een tewerkstelling uit te oefenen bij een andere werkgever. De werknemer mag om deze reden niet benadeeld worden.
Van bovenvermeld principe kan afgeweken worden indien de wetgeving hierin voorziet. Denk hierbij onder meer aan het verbod om daden van oneerlijke concurrentie te verrichten of daaraan mee te werken.
Garanderen kosteloosheid van te volgen verplichte opleiding
Principe
De werkgever moet kosteloos de noodzakelijke opleidingen aanbieden om het werk waarvoor de werknemer is aangeworven uit te voeren en wanneer die moeten worden verstrekt door de werkgever zoals voorzien in een wettelijke regeling of een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten overeenkomstig de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.
Voorbeeld van een dergelijke opleiding is de opleiding die door werknemers actief in de transportsector gevolgd wordt om een ADR-certificaat te behalen.
De tijd gedurende dewelke de werknemer de opleiding volgt is arbeidstijd.
Deze opleidingen vinden plaats tijdens de werkuren, tenzij kan worden aangetoond dat het organiseren ervan tijdens de werkuren onmogelijk is. De bewijslast ligt bij de werkgever.
Gevolgen voor reglementering scholingsbeding
Door het opnemen van een scholingsbeding verbindt de werknemer zich om bepaalde opleidingskosten die de werkgever ten laste heeft genomen geheel of gedeeltelijk terug te betalen indien hij voor het einde van de overeengekomen periode zelf ontslag neemt of ontslagen wordt omwille van een dringende reden.
Het afsluiten van een scholingsbeding is verbonden aan een aantal geldigheidsvoorwaarden.
Zo mogen de hierboven vermelde verplichte opleidingen geen voorwerp uitmaken van een scholingsbeding. Bovendien kan een scholingsbeding niet toegepast worden bij opleidingen die betrekking hebben op een knelpuntberoep of een moeilijk in te vullen functie.
Garanderen van minimale voorspelbaarheid van deeltijdse werkroosters bij variabele tewerkstelling
Gewijzigde bekendmakingstermijnen variabele werkroosters
De minimale bekendmakingstermijn van variabele deeltijdse werkroosters wordt opgetrokken voor werknemers die niet onder de wet op de arbeidsreglementen vallen.
De werknemer moet vooraf in kennis gesteld worden van zijn werkrooster middels een schriftelijk en door de werkgever, zijn lasthebber of aangestelden gedateerd bericht dat het individuele werkrooster bepaalt.
Een minimale bekendmakingstermijn van zeven werkdagen moet in acht genomen worden. De bekendmaking moet op een betrouwbare, geschikte en toegankelijke wijze ter kennis worden gebracht.
Deze termijn van zeven werkdagen kan evenwel worden gewijzigd door een bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde cao, zonder evenwel korter te mogen zijn dan drie werkdagen.
Het ter kennis gebrachte werkrooster moet zich situeren binnen het door de werkgever voorafgaandelijk meegedeelde dagelijks tijdvak waarbinnen arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld en de dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld.
Mogelijkheid om bepaalde prestaties te weigeren
Een deeltijdse werknemer met een variabel uurrooster kan zonder nadelige behandeling weigeren om een prestatie te verrichten indien:
- de prestatie niet kadert binnen een werkrooster dat hem op tijd werd ter kennis gebracht en/of;
- de prestatie niet kadert in het dagelijks tijdvak waarbinnen arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld en de dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld.
Laattijdige annulatie van prestaties
Indien de werkgever de prestaties die voorzien worden in het werkrooster laattijdig afgelast, moet de werkgever deze prestaties betalen alsof ze waren verricht.
Bescherming tegen nadelige behandeling en ontslagbescherming
Werknemers die een klacht indienen omwille van een schending van de informatieplicht of de minimumrechten die voortspruiten uit de richtlijn betreffende de transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, worden beschermd tegen represaillemaatregelen.
De bescherming speelt ook voor de persoon die de werknemer heeft bijgestaan en ondersteund bij het indienen van de klacht.
Indien de werkgever nadelige maatregelen neemt ten aanzien van de betrokken werknemer of zijn vertegenwoordiger in de onderneming binnen de 12 maanden na het indienen van de klacht, draagt de werkgever de bewijslast om aan te tonen dat de redenen vreemd zijn aan de klacht, t.o.v. de werkgever tegen wie de klacht is ingediend.
Indien een rechtsvordering door de werknemer werd ingesteld, wordt bovenvermelde termijn met 3 maanden verlengd tot 3 maanden na de dag waarop de rechterlijke beslissing in kracht van gewijsde is getreden.
Het miskennen van de bescherming tegen nadelige behandeling wordt gesanctioneerd met een schadevergoeding die overeenstemt met ofwel een forfaitaire schadevergoeding van 6 maanden brutoloon ofwel met de werkelijk geleden schade.
Daarnaast wordt voorzien in een bijzondere ontslagbescherming. Behalve om redenen die vreemd zijn aan de uitoefening van de rechten die voortvloeien uit de ‘wet van 7 oktober 2022 houdende gedeeltelijke omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie (1)’, mag een werkgever een werknemer die gebruik maakt van deze rechten niet ontslaan noch mag hij enige voorbereiding voor dit ontslag treffen.
De werknemer kan de werkgever vragen naar de redenen die ten grondslag liggen aan het ontslag. De werkgever deelt deze schriftelijk mee.
De werkgever moet bewijzen dat het ontslag vreemd is aan de uitoefening van de toegekende rechten.
Het niet-naleven van de bijzondere ontslagbescherming wordt gesanctioneerd met een forfaitaire vergoeding die overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, dit onverminderd de verschuldigde vergoedingen ingeval van verbreking van de arbeidsovereenkomst.
De sanctie mag niet gecumuleerd worden met andere vergoedingen die voorzien zijn in het kader van een bijzondere beschermingsprocedure tegen ontslag.
Bron:
- Wet van 7 oktober 2022 houdende gedeeltelijke omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie (1), BS 31 oktober 2022.
Dit bericht delen: