De krijtlijnen van de arbeidsdeal (in een notendop)
Met de nieuwe arbeidsdeal worden er opnieuw maatregelen getroffen om méér mensen aan het werk te krijgen en te zorgen voor een goede/betere balans tussen werk en privé. Het wetgevend proces kan beginnen en het zal nog eventjes duren vooraleer deze maatregelen van kracht worden, maar hieronder kunt u alvast de krijtlijnen terugvinden.
Variabele deeltijdse werkroosters langer op voorhand bekend
Momenteel moeten variabele deeltijdse werkroosters minstens 5 werkdagen op voorhand bekend gemaakt worden. Een cao kan deze termijn inkorten tot minstens 1 werkdag.
In de toekomst zullen deze roosters echter minstens 7 werkdagen vooraf moeten bekend zijn en kan een cao hiervan afwijken, maar zal men een minimum van 3 werkdagen vooraf moeten respecteren.
De reeds bestaande cao’s die in een afwijking voorzien, blijven bestaan, maar kunnen worden aangepast door een nieuwe cao.
Sowieso zal het arbeidsreglement, dat de wijze waarop en de termijn waarbinnen de deeltijdse werknemers hun werkroosters ontvangen vastlegt, moeten aangepast worden aan deze nieuwe bepalingen. Men zal hiervoor tijd krijgen tot 2 jaar na de inwerkingtreding van deze aanpassingen.
4 dagenweek of wisselend weekregime: werknemer kan aanpassing van diens werktijd vragen
4 dagenweek
In de toekomst zal een voltijdse werknemer kunnen vragen om zijn prestaties op 4 dagen te verrichten. De wet wordt aangepast, zodat men in dat geval tot 9,5 uur per dag kan werken. Een cao kan deze grens zelfs verhogen tot 10 uur.
De werkgever kan dit weigeren, maar zal dit dan binnen de maand schriftelijk moeten motiveren.
Gaat de werkgever akkoord, dan wordt dit schriftelijk vastgelegd, ten laatste op het ogenblik waarop de werknemer begint te werken in deze nieuwe arbeidsregeling. Deze overeenkomst kan voor maximum 6 maanden worden afgesloten en bevat de volgende verplichte vermeldingen:
- de aanvang en het einde van de arbeidsdag;
- het tijdstip en de duur van de rusttijden;
- de dagen van regelmatige onderbreking van de arbeid;
- de begin- en einddatum van de periode waarop deze overeenkomst slaat.
Een afschrift van deze overeenkomst moet worden bezorgd aan het Comité voor preventie of bescherming op het werk. Zowel het verzoek van de werknemer als de overeenkomst tussen werkgever en werknemer moeten worden bewaard op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd, dit gedurende de periode waarop het betrekking heeft. Daarna moet de werkgever het bewaren tot 5 jaar na het einde van de 4-dagenweek.
Het verzoek van de werknemer mag niet leiden tot enige nadelige behandeling van de werknemer. Er geldt bovendien een ontslagbescherming, behalve om redenen die vreemd zijn aan dit verzoek.
Wisselend arbeidsregime
Inleiding
Een voltijdse werknemer zal ook kunnen vragen om te werken in een wisselend weekregime. Ook hier moet een overeenkomst van maximum 6 maanden vooraf schriftelijk worden vastgelegd en moet de werkgever een eventuele weigering schriftelijk motiveren binnen de maand.
In de overeenkomst wordt de begin- en einddatum van de toepasselijke periode vermeld, alsook het tijdstip van het begin van de cyclus, zodat men steeds kan nagaan wanneer de cyclus begint.
Ook hier moet een afschrift van deze overeenkomst worden bezorgd aan het Comité voor preventie of bescherming op het werk. En ook hier moeten zowel het verzoek van de werknemer als de overeenkomst tussen werkgever en werknemer worden bewaard op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd, dit gedurende de periode waarop het betrekking heeft. Daarna moet de werkgever het bewaren tot 5 jaar na het einde van het wisselend arbeidsregime.
Ook hier geldt dat het verzoek van de werknemer niet mag leiden tot enige nadelige behandeling van de werknemer en geldt een ontslagbescherming, behalve om redenen die vreemd zijn aan dit verzoek.
Voor een goed begrip
Met “week” wordt een periode bedoeld van 7 opeenvolgende dagen, die zich niet noodzakelijk uitstrekt van maandag tot en met zondag.
Met “wisselend weekregime” wordt bedoeld een arbeidsregeling, georganiseerd volgens een cyclus die is gespreid over een periode van twee opeenvolgende weken, waarbij de prestaties in de eerste week worden gecompenseerd door de prestaties in de tweede week. Op die manier wordt de normale wekelijkse arbeidsduur gemiddeld nageleefd.
In afwijking hiervan kan men tijdens het 3de trimester (zomervakantie) afspreken dat een cyclus zich spreidt over een periode van vier opeenvolgende weken, waarbij de prestaties in de eerste twee weken worden gecompenseerd door de prestaties in de twee laatste weken. Op die manier wordt de normale wekelijkse arbeidsduur gemiddeld nageleefd.
Opgelet: de term “cyclus” wordt gedefinieerd als volgt: de opeenvolging van dagelijkse werkroosters in een VASTE volgorde. De prestaties moeten zich situeren binnen het kader dat voor de toepassing van het wisselend weekregime is vastgesteld in het arbeidsreglement.
Het arbeidsreglement moet de volgende bepalingen bevatten:
- de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die moet worden nageleefd binnen de cyclus;
- de dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld;
- het dagelijks tijdvak waarbinnen arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld;
- de minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur, zonder dat de dagelijkse arbeidsduur negen uren mag overschrijden;
- de minimale en maximale wekelijkse arbeidsduur, zonder dat de arbeidsduur per week vijfenveertig uren mag overschrijden.
Afwijking op de afwijking
In geval van een onvoorziene gebeurtenis bij de werknemer kan er overeengekomen worden dat de cyclus zich uitzonderlijk uitstrekt over een periode van vier opeenvolgende weken. De werknemer zal hiervoor een geschreven en gemotiveerd verzoek moeten indienen waarin de onvoorziene gebeurtenis is opgenomen. In dat geval moet een bijlage aan de overeenkomst worden gevoegd. Ook deze bijlage moet zich bevinden op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd, dit gedurende de periode waarop het betrekking heeft. Daarna moet de werkgever het bewaren tot 1 jaar na het einde van de afwijking.
Vroegtijdige stopzetting
De werknemer heeft het recht om het wisselend werkregime vroegtijdig stop te zetten en zijn oorspronkelijke arbeidsregeling te hervatten. Hij moet de werkgever hiervan op de hoogte brengen, minstens twee weken vóór de start van een nieuwe cyclus.
Platformeconomie
Strijd tegen de schijnzelfstandigheid
Net zoals in andere specifieke sectoren het geval is, wordt de platformeconomie “geplaagd” door schijnzelfstandigheid.
Daarom komt er een lijst met 8 specifieke criteria, waarbij de arbeidsrelatie op basis van een arbeidsovereenkomst vermoed wordt, wanneer aan minstens 3 van de 8 criteria is voldaan, tenzij het tegendeel wordt bewezen. Later hierover meer.
Arbeidsongevallen: ook voor platformwerknemers
Werknemers die tewerkgesteld worden in de platformeconomie (zoals Uber of Deliveroo) vallen voortaan letterlijk onder het toepassingsgebied van de arbeidsongevallenwet. In het kort komt het erop neer dat hun werkgevers voor hen een arbeidsongevallenverzekering zullen moeten afsluiten en dat zij bij een arbeidsongeval kunnen rekenen op een vervangingsinkomen, hetgeen tot nu toe niet altijd helemaal duidelijk was.
Transitietrajecten
Een nieuwe term wordt in het leven geroepen in een poging om ontslagen werknemers alsnog actiever te laten zoeken naar een nieuwe job.
Een transitietraject houdt in dat de werknemer tijdens de opzeggingstermijn ter beschikking wordt gesteld aan een andere werkgever-gebruiker, dit door bemiddeling van een uitzendbureau of een arbeidsbemiddelingsdienst. Het gaat om een nieuwe uitzondering op het verbod op de terbeschikkingstelling van werknemers.
Zowel de werkgever als de werknemer kan zo’n traject aanbieden, respectievelijk vragen.
Vóór het begin van het traject worden de voorwaarden en de duur van dit traject schriftelijk vastgelegd tussen de verschillende partijen, zijnde de werkgever, de werknemer, de werkgever-gebruiker en het uitzendbureau of de arbeidsbemiddelingsdienst.
Tijdens die periode betaalt de werkgever aan de werknemer het loon uit dat van toepassing is bij de werkgever-gebruiker voor de functie die hij daar uitoefent, of het lopend loon voor de functie bij de werkgever zelf indien dit meer bedraagt dan de verloning bij de werkgever-gebruiker. De werkgever-gebruiker zal een gedeelte van dit loon moeten compenseren door betaling aan de werkgever.
Indien gewenst, kan er vervroegd een einde worden gemaakt aan dit traject, dit door middel van een opzeggingstermijn. De werknemer en de werkgever-gebruiker laten dit schriftelijk weten aan de werkgever.
Na het einde van het traject neemt de werkgever-gebruiker de werknemer in dienst met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Gebeurt dit niet, dan moet de werkgever-gebruiker aan de werknemer een vergoeding betalen. Deze is gelijk is aan het lopend loon dat overeenstemt met de helft van de termijn van het traject.
De anciënniteit van de werknemer begint te lopen vanaf het begin van het traject. Bovendien behoudt de werknemer de anciënniteit die hij heeft opgebouwd op grond van zijn vorige arbeidsovereenkomst, wanneer men prestaties wil verminderen of onderbreken in het kader van loopbaanonderbreking, tijdskrediet en thematische verlof.
Bevorderen van de inzetbaarheid
Aangezien de sectoren er maar niet in slagen om zelf inzetbaarheidsbevorderende maatregelen uit te werken, zal men de wetgeving hieromtrent wijzigen. Het initiatief zal niet langer bij de sectoren liggen, maar wordt in de wet verankerd.
Wanneer een werknemer na ontslag door de werkgever recht heeft op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, wordt de opzeggingstermijn (zoals voorheen) opgesplitst in 2 delen:
Deel 1 bestaat uit een opzeggingstermijn die minstens 2/3 van de totale opzeggingstermijn bedraagt en minimum 26 weken moet zijn. Ze kan ook bestaan uit een opzeggingsvergoeding die overeenstemt met de duur van die opzeggingstermijn of de rest van die opzeggingstermijn (in het geval een opzeggingstermijn wordt omgezet in een verbreking).
Deel 2 bestaat ook uit een opzeggingstermijn, nl. de rest van de totale opzeggingstermijn, verminderd met het eerste deel. Ook hier kan sprake zijn van een opzeggingsvergoeding.
Tijdens dit tweede deel heeft de werknemer ofwel het recht om het werk te verlaten met behoud van loon om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen (in geval van een opzeggingstermijn) of, wanneer een opzeggingsvergoeding werd betaald, de plicht zich beschikbaar te houden om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen.
Deze inzetbaarheidsbevorderende maatregelen moeten een waarde hebben gelijk aan het bedrag van de werkgeversbijdragen op dit deel van de opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding.
De verplichting om zich beschikbaar te houden vervalt wanneer de betrokken persoon een nieuwe arbeidsrelatie aangaat of een zelfstandige activiteit uitoefent.
E-commerce
Het bijzonder kader van nacht- en zondagsarbeid in de e-commerce, welke afliep op 31 december 2019, zou opnieuw worden ingevoerd en zal na 2 jaar worden geëvalueerd door de Nationale Arbeidsraad.
Er zullen experimenten worden opgezet, waarbij werknemers vrijwillig kunnen instappen in nachtarbeid voor het uitvoeren van alle logistieke en ondersteunende diensten verbonden aan de elektronische handel.
Werknemers die willen deelnemen, moeten dit schriftelijk laten weten aan de werkgever. Voor de werknemers die NIET wensen deel te nemen, wordt in een ontslagbescherming voorzien. Zij kunnen niet worden ontslagen, behalve om een reden die vreemd is aan het niet gebruik maken van het recht op deelname. De werkgever zal dit moeten kunnen bewijzen.
Werkgevers die willen deelnemen aan zo’n experiment zullen dit schriftelijk moeten melden aan de bevoegde lokale directie van de dienst Toezicht Sociale Wetten van de FOD WASO enerzijds en aan hun paritair comité of subcomité anderzijds.
Bij de uitwerking van het experiment worden de overlegorganen in de onderneming betrokken. Het experiment is éénmalig en heeft een maximale duurtijd van 18 maanden.
Opgelet: het gaat NIET om een arbeidsregeling met nachtprestaties (= prestaties tussen 24 uur en 5 uur ’s morgens). Het gaat wel om prestaties tot 24 uur en vanaf 5 uur ‘s morgens.
Recht op deconnectie
Waar de werkgever vroeger een overleg kon organiseren in het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk over deconnectie van het werk en het gebruik van digitale communicatiemiddelen, verandert dit in een verplichting om de modaliteiten met betrekking tot het recht op deconnectie vast te leggen in een ondernemingscao of in het arbeidsreglement. Daarbij worden werkgevers met minder dan 20 werknemers niet geviseerd.
De ondernemingscao zal moeten worden neergelegd bij de griffie van de FOD WASO. In geval van gebruik van het arbeidsreglement zal een afschrift moeten worden overgemaakt aan de dienst Toezicht Sociale Wetten. Wordt er echter via de Nationale Arbeidsraad of via een sectorale cao een regeling uitgewerkt, dan vervalt deze verplichting. Men krijgt hiervoor de tijd tot 1 januari 2023.
Opleidingen
Opleidingsplannen
Ook de reglementering met betrekking tot de opleidingsplannen (die hun oorsprong vond in de wet werkbaar en wendbaar werk) gaat op de schop en wordt vervangen door een gelijkaardige regeling.
Werkgevers met minstens 20 werknemers moeten elk jaar, vóór 31 maart, een opleidingsplan opstellen voor hun werknemers.
Een ontwerp moet worden voorgelegd aan de ondernemingsraad of, wanneer deze niet bestaat, aan de vakbondsafvaardiging. Is er geen vakbondsafvaardiging, dan wordt het plan voorgelegd aan de werknemers.
Een afschrift van het plan moet worden bezorgd aan de dienst Toezicht Sociale Wetten.
Opleidingsrecht
Elke werknemer van een werkgever met minstens 10 werknemers beschikt vanaf 1 januari 2024 over een individueel opleidingsrecht van minstens 5 dagen per jaar, per voltijds equivalent. Dit wordt geconcretiseerd via een sectorale cao of via de individuele opleidingsrekening.
Sectorale cao
De cao moet voorzien in:
- een individueel opleidingsrecht van:
- minstens 3 opleidingsdagen per jaar, per VTE in 2022;
- minstens 4 opleidingsdagen per jaar, per VTE in 2023;
- minstens 5 opleidingsdagen per jaar, per VTE in 2024.
- een groeipad dat vastlegt in welke mate het aantal opleidingsdagen wordt verhoogd om het individueel opleidingsrecht van minimum 5 dagen per jaar per VTE vanaf 1 januari 2024 te realiseren. Om het groeipad te bepalen zal rekening worden gehouden met het aantal opleidingsdagen dat op 1 januari 2022 bestaat;
- een kader voor de praktische tenuitvoerlegging van het individueel opleidingsrecht en voor de verwezenlijking van het groeipad.
De cao moet uiterlijk op 30 september van het eerste jaar van de tweejaarlijkse periode (die voor de eerste keer op 1 januari 2021 begint) neergelegd worden, tenzij een KB een andere datum vastlegt. Voor het jaar 2022 geldt een afwijkende neerleggingstermijn, meer bepaald 30 juni 2022.
Individuele opleidingsrekening
Wordt er geen gebruik gemaakt van een cao, dan moet er gewerkt worden met een individuele opleidingsrekening, die door een formulier wordt geconcretiseerd. Dit formulier bevat een aantal verplichte vermeldingen.
De werkgever moet de werknemers in kennis stellen van de invoering van de individuele opleidingsrekening. De werknemer moet op ieder ogenblik zijn individuele opleidingsrekening kunnen raadplegen.
Voldoet de onderneming niet aan bovenstaande verlichtingen, dan geldt er in de onderneming een individueel opleidingsrecht van minstens 3 dagen per VTE vanaf 1 januari 2022, van minstens 4 dagen per jaar per VTE vanaf 1 januari 2023 en van minstens 5 dagen per jaar per VTE vanaf 1 januari 2024.
Saldo opleidingsdagen
Het saldo van de niet-opgebruikte opleidingsdagen wordt op het einde van het jaar overgedragen naar het daaropvolgende jaar, zonder dat dit saldo in mindering mag gebracht worden van het opleidingskrediet van de werknemer in dat volgende jaar.
Op het einde van elke periode van 5 jaar (die ten vroegste kan beginnen op 1 januari 2024) of vóór het einde van de arbeidsovereenkomst indien deze eindigt voordat voormelde periode van vijf jaar afloopt, moet de werknemer gemiddeld tenminste 5 dagen opleiding per jaar per voltijds equivalent hebben gevolgd.
Ontslag
Bij een ontslag dat niet te wijten is aan de werknemer, heeft de werknemer het recht de gecumuleerde, niet-opgebruikte opleidingsdagen per vijfjaarlijkse periode op te nemen, vooraleer zijn arbeidsovereenkomst beëindigd is.
Afwijkende regeling voor werkgever met minstens 10 maar minder dan 20 werknemers
In afwijking van hetgeen hierboven is vastgelegd, moeten werkgevers met minstens 10 doch minder dan 20 werknemers een individueel opleidingsrecht van minimum één dag per jaar per voltijds equivalent garanderen.
Ook hier zal het saldo van niet-opgebruikte opleidingsdagen kunnen worden overgedragen en moet op het einde van de vijfjaarlijkse periode gemiddeld 1 dag opleiding zijn gegeven en geldt dat bij ontslag men recht heeft om het saldo op te nemen vóór het einde van de arbeidsovereenkomst.
Overloon?
Opleidingen kunnen zowel tijdens als buiten de gewone werktijden plaatsvinden. In dat laatste geval, geven die uren recht op de betaling van het normale loon, zonder evenwel aanleiding te geven tot de betaling van een eventueel overloon.
Bron:
- Diverse media.
Dit bericht delen: