CAO nr. 161 betreffende recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen is een feit!
Eén van de minimumrechten die vooropgesteld worden in de Richtlijn 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie, is het recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen.
Lange tijd vroeg menig werkgever en werknemer zich af wat moet begrepen worden onder “meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden” en welke procedure hiervoor doorlopen moet worden.
Met de cao nr. 161 betreffende het recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden komt een antwoord op deze vragen.
Toepassingsgebied
Werknemers die zijn tewerkgesteld op grond van een arbeidsovereenkomst kunnen onder bepaalde voorwaarden een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden vragen.
Werknemers met een arbeidsrelatie met een vooraf bepaalde en daadwerkelijk gewerkte tijd van gemiddeld 3 uur of minder in een referentieperiode van 4 opeenvolgende weken, worden van dit recht uitgesloten.
Voorwaarden
Principe
Anciënniteitsvoorwaarde van minstens 6 maanden
Werknemers met een anciënniteit van minstens 6 maanden bij dezelfde werkgever hebben het recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen bij hun werkgever.
De uitzendkracht richt deze aanvraag tot het uitzendkantoor. De gebruiker maakt aan het uitzendkantoor de motieven voor het antwoord door het uitzendkantoor kenbaar indien een motivering verplicht is.
Bij het bepalen van de anciënniteit moeten de volgende regels in acht genomen worden:
- Periodes van tewerkstelling bij dezelfde werkgever worden opgeteld. Bij opeenvolgende contracten van bepaalde tijd bij dezelfde werkgever, worden de periodes tussen deze verschillende contracten geneutraliseerd voor de berekening van de anciënniteit van 6 maanden;
- Bij uitzendarbeid wordt rekening gehouden met de anciënniteit bij het uitzendkantoor en de gebruiker;
- Indien een uitzendkracht aangeworven wordt door een gebruiker na de periode van terbeschikkingstelling als uitzendkracht bij diezelfde gebruiker, dan worden de periodes van tewerkstelling als uitzendkracht bij die gebruiker in rekening gebracht voor de berekening van de anciënniteit;
- Periodes van onderbreking tussen twee periodes van tewerkstelling bij dezelfde werkgever worden geneutraliseerd;
- Voor de activiteiten van een uitzendkracht worden alleen de periodes van tewerkstelling die verricht werden in kader van een terbeschikkingstelling bij hetzelfde uitzendkantoor bij dezelfde gebruiker meegerekend voor de berekening van de anciënniteit;
- Indien een uitzendkracht na afloop van een periode van terbeschikkingstelling bij een gebruiker vast in dienst wordt genomen door die gebruiker met een arbeidsovereenkomst cf. de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, dan moet voor de berekening van de anciënniteit enkel rekening gehouden worden met alle periodes van activiteit die de uitzendkracht heeft gepresteerd bij de gebruiker.
Overige voorwaarden
Ten slotte moet een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden beschikbaar zijn.
Hierbij denken we onder meer aan:
- Een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd in plaats van een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd;
- Een voltijdse arbeidsovereenkomst in plaats van een deeltijdse arbeidsovereenkomst;
- Een deeltijdse arbeidsovereenkomst met een groter aantal uren in plaats van een deeltijdse arbeidsovereenkomst met een kleiner aantal uren;
- Een arbeidsovereenkomst met een vast werkrooster in plaats van een arbeidsovereenkomst met een variabel werkrooster;
- Een week- of maandcontract voor uitzendarbeid in plaats van een dagcontract voor uitzendarbeid.
De werknemer bepaalt dus wat voor hem een vorm van werk is met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.
Bovendien moet hij aan de vereiste kwalificaties en competenties voldoen en de voorgestelde uurregeling en loonvoorwaarden aanvaarden.
Afwijkende invulling
De hierboven vermelde ‘overige voorwaarden’ kunnen anders ingevuld worden door:
- Het sluiten van een sectorale of ondernemingscao;
- Een akkoord dat gesloten wordt op ondernemingsvlak tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging van de onderneming of, bij ontstentenis van een vakbondsafvaardiging, tussen de werkgever en de betrokken werknemers;
- Een onderling akkoord tussen de werkgever en de werknemer.
Geen wederrechtelijk gebruik van rechten
De voorziene rechten mogen maar worden gebruikt voor de vooropgestelde doelen.
Te doorlopen procedure
Verzoek werknemer
Termijn
De werknemer dient een schriftelijk verzoek in minstens 3 maanden voor de gewenste begindatum.
In de hieronder vermelde situaties kan een kortere termijn voorzien worden:
- Door het sluiten van een sectorale of ondernemingscao;
- Door een akkoord op ondernemingsvlak, gesloten tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging van de onderneming of, bij ontstentenis van een vakbondsafvaardiging, tussen de werkgever en de betrokken werknemers;
- Door een onderling akkoord tussen de werkgever en de werknemer.
Aantal
De aanvraag kan slechts éénmaal per 12 maanden gebeuren.
Let wel: indien de werkgever de aanvraag niet binnen de voorziene termijn beantwoordt, kan de werknemer zijn aanvraag herhalen. De voorwaarde van een aanvraag per 12 maanden geldt dan niet.
Inhoud
Deze aanvraag bevat onder meer:
- Een verwijzing naar cao nr. 161 van 27 september 2022 betreffende het recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen;
- De vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden die men wenst;
- De gewenste begindatum van de vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.
Vorm
De aanvraag dient te gebeuren:
- Per aangetekende brief;
- Door overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat voor ontvangst wordt ondertekend door de werkgever;
- Op elektronische wijze met ontvangstbevestiging van de werkgever.
Antwoord van werkgever
De werkgever beantwoordt schriftelijk de aanvraag binnen een termijn van 1 maand, te rekenen vanaf de datum van de aanvraag.
Indien de werkgever evenwel minder dan 20 werknemers heeft, geldt een termijn van 2 maanden, te rekenen vanaf de datum van de aanvraag.
Optie 1: Aanvaarden
Werkgever en werknemer moeten een akkoord zoeken m.b.t. de concrete modaliteiten van de door de werknemer uit te oefenen vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.
Hierbij moeten de wettelijke bepalingen in acht genomen worden. Denk hierbij onder meer aan de regels inzake arbeidsduur.
Optie 2: Uitstellen
Het uitoefenen van een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidvoorwaarden kan door de werkgever uitgesteld worden omwille van concrete en gerechtvaardigde redenen verbonden met het functioneren van de onderneming. Denk hierbij onder andere aan middelen en de operationele capaciteit van de onderneming. De werkgever probeert hierbij ook maximaal rekening te houden met de behoeften van de werknemer.
Binnen de vooropgestelde termijnen van respectievelijk 1 maand of 2 maanden te rekenen vanaf de datum van de aanvraag, bezorgt de werkgever de werknemer schriftelijk de concrete redenen voor het uitstel van de uitoefening door de werknemer van een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.
Werkgever en werknemer moeten een akkoord zoeken m.b.t. de concrete modaliteiten van de door de werknemer uit te oefenen vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Hierbij moeten de wettelijke bepalingen in acht genomen worden. Denk hierbij onder meer aan de regels inzake arbeidsduur.
Let wel: het uitstel van het uitoefenen van een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden mag niet als effect hebben dat dit onmogelijk wordt gemaakt.
Optie 3: Weigeren
Een werkgever kan de aanvraag weigeren. Bij deze beslissing houdt hij het functioneren van zijn onderneming voor ogen alsook beoogt hij maximaal de behoeften van de werknemer in rekening te brengen.
Binnen de vooropgestelde termijnen van respectievelijk 1 maand of 2 maanden te rekenen vanaf de datum van de aanvraag, bezorgt de werkgever de werknemer schriftelijk de concrete redenen van de weigering.
Let wel: de werkgever moet zijn weigering niet opnieuw motiveren indien eenzelfde verzoek van dezelfde werknemer uitgaat, en zijn situatie ongewijzigd is gebleven, en de motivering voor zijn antwoord m.b.t. de situatie van de werknemer adequaat blijft. De werkgever kan dan verwijzen naar de eerder gegeven motivering.
Optie 4: Alternatief voorstel
Ten slotte kan een werkgever een gemotiveerd tegenvoorstel voorzien. Dit kan de vorm aannemen van een andere vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden dan deze gevraagd door de werknemer of een andere periode dan de vooropgestelde.
Binnen de vooropgestelde termijnen van respectievelijk 1 maand of 2 maanden te rekenen vanaf de datum van de aanvraag, bezorgt de werkgever de werknemer schriftelijk het tegenvoorstel.
De werknemer kan het tegenvoorstel aanvaarden of weigeren.
Werkgever en werknemer moeten een akkoord zoeken m.b.t. de concrete modaliteiten van de door de werknemer uit te oefenen vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Hierbij moeten de wettelijke bepalingen in acht genomen worden. Denk hierbij onder meer aan de regels inzake arbeidsduur.
Diverse waarborgen uitoefening recht
Bescherming tegen nadelige behandeling
Principe
De werkgever mag geen nadelige maatregelen treffen t.o.v. de werknemer die een andere vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden vraagt, behalve om redenen die vreemd zijn aan de uitoefening van dit recht.
Duur
De bescherming geldt vanaf de datum van de schriftelijke aanvraag van de werknemer en eindigt 2 maanden na het begin van de uitoefening door de werknemer van de vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden of 2 maanden na de weigering van de aanvraag door de werkgever.
Buiten de hierboven beschreven situatie, eindigt de bescherming twee maanden na de door de werknemer gevraagde begindatum in de gevallen waarin geen vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden werd aangevat.
Deze bescherming geldt ook voor de periode van het eventuele uitstel.
Bewijslast
De werkgever draagt de bewijslast dat de nadelige maatregelen getroffen werden om redenen die vreemd zijn aan de uitoefening van de rechten die voortvloeien uit de cao nr. 161 betreffende het recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen.
Specifieke situatie niet hernieuwen van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Indien een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een aanvraag voor een flexibele werkregeling heeft ingediend, zou het niet hernieuwen van de arbeidsovereenkomst beschouwd kunnen worden als een nadelige behandeling waarvoor een vergoeding verschuldigd is.
De werknemer draagt de bewijslast om aan te tonen dat de arbeidsovereenkomst niet hernieuwd werd om redenen die verband houden met het uitoefenen van zijn rechten die voortvloeien uit deze cao.
Let wel: de werknemer kan zich niet beroepen op een nadelige behandeling indien de niet-hernieuwing van de arbeidsovereenkomsten door de werknemer zelf wordt gevraagd of indien het niet hernieuwen van overeenkomsten voor bepaalde tijd verband houdt met redenen die vreemd zijn aan de uitoefening van de uit deze cao voortvloeiende rechten.
Sanctie
De werkgever die toch nadelige maatregelen neemt met betrekking tot de uitoefening van het recht riskeert een sanctie die overeenstemt met minstens 2 maanden loon en maximaal 3 maanden loon.
De schadevergoeding mag niet gecumuleerd worden met:
- Enige andere vergoeding naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, inclusief een vergoeding wegens misbruik van ontslag, met uitzondering van:
-
- een opzeggingsvergoeding;
- een niet-concurrentievergoeding;
- een uitwinningsvergoeding;
- een aanvullende vergoeding die bovenop de socialezekerheidsuitkeringen wordt betaald.
- Vergoeding voorzien in kader van bijzondere ontslagbescherming voorzien bij cao nr.161 betreffende het recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen.
Bijzondere ontslagbescherming
Principe
De werkgever mag een werknemer die een aanvraag indient voor een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden niet ontslaan, behalve om redenen die vreemd zijn aan de uitoefening van de uit cao nr. 161 betreffende het recht om een vorm van werk met meer voorspelbar en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen voortvloeiende rechten.
Duur
De bijzondere ontslagbescherming gaat in vanaf de ingediende schriftelijke aanvraag, en eindigt 2 maanden na de weigering van de aanvraag door de werkgever of 2 maanden na het begin van de uitoefening door de werknemer van de vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.
Hierbij wordt ook het treffen van enige voorbereiding voor ontslag geviseerd.
De ontslagbescherming eindigt 2 maanden na de aangevraagde begindatum wanneer er geen vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden werd aangevat.
Buiten de hierboven vermelde situaties eindigt de ontslagbescherming 2 maanden na de door de werknemer gevraagde begindatum in de gevallen waarin geen vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden werd aangevat.
De ontslagbescherming geldt ook voor de periode van het eventuele uitstel.
Bewijslast
De werkgever moet bewijzen dat het ontslag gebeurde om redenen die vreemd zijn aan de uitoefening van de rechten die voortvloeien uit cao nr. 161 betreffende het recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen
Sanctie
Het overtreden van deze bepaling wordt gesanctioneerd met een vergoeding die overeenstemt met minstens 4 maanden loon en ten hoogste 6 maanden loon.
De vergoeding mag niet gecumuleerd worden met:
- Enige andere vergoeding naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, inclusief een vergoeding wegens misbruik van ontslag, met uitzondering van:
-
- een opzeggingsvergoeding,
- een niet-concurrentievergoeding,
- een uitwinningsvergoeding,
- een aanvullende vergoeding die bovenop de socialezekerheidsuitkeringen wordt betaald.
- Vergoeding in kader van bescherming tegen nadelige behandeling voorzien bij cao nr.161 betreffende het recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen.
Inwerkingtreding
Het recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden aan te vragen treedt in werking op 1 oktober 2022.
Bron:
- Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 161 van 27 september 2021 betreffende het recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen.
Dit bericht delen: