Binnenkort verplicht meer loontransparantie
Niettegenstaande ‘gelijk loon voor gelijk werk’ één van de Europese basisprincipes vormt, verdienen vrouwen in de EU gemiddeld 13% minder dan mannen voor hetzelfde werk.
Bovenstaande cijfers tonen aan dat het ‘equal pay principe’ op heden nog steeds moeilijk implementeerbaar en afdwingbaar is.
Daarnaast draagt de gebrekkige transparantie m.b.t. de loonvoorwaarden bij tot het moeizaam detecteren van discriminatie. Slachtoffers van discriminatie blijken in de praktijk moeilijk verhaal te kunnen halen.
Door de recente goedkeuring van het Europees parlement van de ‘EU Pay transparancy Directive’ wordt het ‘equal pay principe’ afdwingbaar.
Dit gebeurt onder meer door bijkomende verloningstransparantie in het leven te roepen en de rechtsmiddelen en afwingingsmechanismen te versterken in geval van miskenning van dit basisprincipe.
Lidstaten hebben na publicatie van de richtlijn in het Europees Publicatieblad 3 jaar de tijd om de richtlijn om te zetten in de nationale wetgeving. De concrete invulling door de Belgische wetgever is momenteel nog niet gekend.
Concrete impact op de werkgever
Bijkomende loontransparantie
Om het principe ‘gelijk loon voor gelijk werk’ te kunnen beoordelen, moeten lidstaten tools en methodologieën uitwerken om de waarde van het werk te kunnen inschatten en te vergelijken aan de hand van objectieve criteria. Denk hierbij aan criteria zoals onderwijsniveau, vereiste professionele en trainingsvereisten, vaardigheden, inspanning en verantwoordelijkheidsniveau, soort werk en soort taken.
De verplichtingen op het vlak van loontransparantie spelen zowel voor werkgevers in de publieke en private sector.
In de ondernemingen moeten de structuren zo zijn opgesteld dat de functiewaardering en -indeling genderneutraal gebeurt.
De bescherming die de richtlijn biedt, speelt niet enkel voor de huidige werknemers maar ook voor de kandidaat-werknemers.
Zo moeten vacatures en functiebenamingen genderneutraal opgesteld worden. Aanwervingsprocedures moeten op een niet-discriminerende manier verlopen en de werkgevers moeten de kandidaat-werknemers reeds in de vacaturetekst of voor het sollicitatiegesprek informeren over het loonniveau of de loonvork en mogen niet polsen naar de loonhistoriek van een kandidaat-werknemer.
Om bijkomende loontransparantie te bewerkstelligen, hebben werknemers en hun vertegenwoordigers recht op duidelijke en volledige informatie over het individuele en gemiddelde beloningsniveau uitgesplitst per geslacht, voor categorieën van werknemers die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde doen.
Er komt een einde aan de loongeheimhouding. Contractvoorwaarden mogen werknemers niet beletten dat de beloning bekend gemaakt wordt. Daarnaast kunnen de contractvoorwaarden niet uitsluiten dat werknemers informatie zoeken over de beloning van dezelfde of andere categorieën van werknemers.
Werkgevers met minstens 250 werknemers moeten jaarlijks uitgebreid rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen.
Voor ondernemingen met 100 tot 249 werknemers speelt deze verplichting om de drie jaar. Indien uit de beloningsrapportage een genderloonkloof van meer dan 5% blijkt en deze niet verantwoord wordt door objectieve criteria, moet de werkgever maatregelen nemen om de loonkloof te dichten.
Werkgevers voeren dan samen met de werknemersvertegenwoordigers een beloningsevaluatie uit.
Rechtsmiddelen en handhaving
De lidstaten moeten doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties opleggen aan werkgevers die de regels overtreden, zoals boetes. Werkgevers dragen de bewijslast indien de werknemer feiten aantoont waaruit directe of indirecte discriminatie blijkt.
Werknemers die door een overtreding schade hebben ondervonden, hebben het recht om volledige compensatie of herstel te eisen. Denk hierbij aan de volledige betaling van achterstallig loon, bonussen en voordelen in natura.
Werknemersvertegenwoordigers krijgen een rol toebedeeld in pay assessments en wettelijke procedures. Ze kunnen collectieve claims m.b.t. equal pay indienen.
Vragen?
Niettegenstaande de EU Pay transparancy Directive op heden nog niet gepubliceerd is in het Europees publicatieblad en de omzetting in Belgische wetgeving nog niet plaatsvond, is het nu het ogenblik om stil te staan bij uw verloningsbeleid.
Welke opportuniteiten en uitdagingen biedt de EU Pay transparancy Directive voor uw onderneming?
Contacteer ons vrijblijvend via easyreward@easypay-group.com. Samen spitten we uw verloningsbeleid uit!
Bron:
- Berichtgeving Europees parlement van 30 maart 2023 ‘Genderloonkloof: EP keurt bindende regels voor loontransparantiemaatregelen goed’.
Dit bericht delen: