Binnenkort nieuwe minimumrechten voor elke werknemer
Een wetsontwerp voorziet in de gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie.
De richtlijn beoogt het verbeteren van de arbeidsvoorwaarden door transparantere en betere voorspelbaarheid van de werkgelegenheid te bevorderen en tegelijkertijd te zorgen voor het aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt.
Hiertoe stelt de richtlijn onder andere een aantal minimumrechten voorop voor elke werknemer in de Europese Unie.
Toepassingsgebied
De door de richtlijn voorziene minimumvereisten op het vlak van de arbeidsvoorwaarden gelden voor de werknemers die verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst. Met andere woorden: deze regels spelen voor de personen verbonden door een arbeidsovereenkomst uit de privé of publieke sector.
Let wel: een algemeen verbindend verklaarde NAR-cao die de algemene bescherming van de werknemers respecteert en die uiterlijk op 1 augustus 2022 in werking treedt, kan een afwijkend toepassingsgebied vooropstellen voor de volgende maatregelen:
- Overgang naar een andere vorm van werk;
- Minimale voorspelbaarheid van het werk.
Vooropgestelde maatregelen
Aanvullende beperkingen op proefbedingen in arbeidsovereenkomsten voor tijdelijke arbeid, uitzendarbeid en tewerkstelling van studenten
Door de invoering van het eenheidsstatuut zijn proefbedingen enkel nog mogelijk bij tijdelijke, uitzend- of studentenarbeid onder bepaalde voorwaarden.
Ontwerpwetgeving sleutelt aan de modaliteiten van het proefbeding.
Uitzendarbeid
Bij uitzendarbeid worden de eerste drie arbeidsdagen als proeftijd beschouwd. Tijdens deze periode kunnen beide partijen de overeenkomst beëindigen zonder opzegging, noch vergoeding.
In de overeenkomst kan evenwel in een afwijkende proeftijd voorzien worden indien de duur van de overeengekomen proefperiode in verhouding staat met de verwachte duur van de overeenkomst en de aard van het werk.
Let wel: indien de uitzendkracht via opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid in dezelfde functie en bij dezelfde gebruiker wordt tewerkgesteld, zijn opeenvolgende proefperiodes verboden.
Studentenarbeid
De eerste drie arbeidsdagen in het kader van studentenarbeid worden als proeftijd beschouwd. Tijdens deze periode kunnen beide partijen de overeenkomst beëindigen zonder opzegging, noch vergoeding.
Ontwerpwetgeving voorziet nu uitdrukkelijk een verbod om opeenvolgende proefperiodes te voorzien voor opeenvolgende studentenovereenkomsten.
Geen verbod tot combineren van meerdere jobs bij verschillende werkgevers
Een werkgever kan de werknemer niet verbieden om buiten het uurrooster bij die werkgever een tewerkstelling uit te oefenen bij een andere werkgever. De werknemer mag hierom niet benadeeld worden.
Ontwerpwetgeving voorziet dat van bovenvermeld principe kan afgeweken worden indien de wetgeving hierin voorziet.
Denk hierbij onder meer aan het verbod om daden van oneerlijke concurrentie te verrichten of daaraan mee te werken.
Garanderen van minimale voorspelbaarheid van deeltijdse werkroosters bij variabele tewerkstelling
Gewijzigde bekendmakingstermijnen variabele werkroosters
De minimale bekendmakingstermijnen van variabele deeltijdse werkroosters wordt opgetrokken voor werknemers die niet onder de wet op de arbeidsreglementen vallen. Dit geldt ook voor werknemers die onder het toepassingsgebied van de wet op de arbeidsreglementen vallen.
Een minimale bekendmakingstermijn van zeven werkdagen moet in acht genomen worden. Deze termijn van zeven dagen kan evenwel worden gewijzigd door een bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde cao, zonder evenwel korter te mogen zijn dan drie werkdagen.
Mogelijkheid om bepaalde prestaties te weigeren
Een deeltijdse werknemer met een variabel uurrooster kan zonder nadelige behandeling weigeren om een prestatie te verrichten indien:
- de prestatie niet kadert binnen een werkrooster dat hem op tijd werd ter kennis gebracht en/of;
- de prestatie niet kadert in het dagelijks tijdvak waarbinnen arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld en de dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld.
Dit geldt ook voor de flexi-jobwerknemer met een variabel uurrooster.
Het weigeringsrecht bestaat naast het algemeen principe van artikel 38bis van de Arbeidswet dat het algemeen verbod bevat voor de werkgever om werknemers te laten arbeiden buiten de vastgelegde arbeidstijd in het arbeidsreglement.
Laattijdige annulatie van prestaties
Indien de werkgever de prestaties die voorzien worden in het werkrooster laattijdig afgelast, moet de werkgever deze prestaties betalen alsof ze waren verricht. Dit geldt niet indien er zich een situatie van overmacht in hoofde van de werkgever voordoet.
Verzoek werknemer met zes maanden anciënniteit naar meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden
Voorwaarde
Een werknemer met minstens zes maanden anciënniteit bij dezelfde werkgever kan een schriftelijk of elektronisch verzoek indienen voor meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.
Hierbij denken we aan:
- een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur in de plaats van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur;
- een voltijdse arbeidsovereenkomst in de plaats van een deeltijdse arbeidsovereenkomst;
- een deeltijdse arbeidsovereenkomst met een groter aantal uren in plaats van een deeltijdse arbeidsovereenkomst met een kleiner aantal uren;
- een arbeidsovereenkomst met een vast rooster in plaats van een variabel rooster.
De anciënniteit is de periode gedurende dewelke de werknemer ononderbroken in dienst is gebleven van dezelfde onderneming.
Bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd of vervangingsovereenkomsten bij dezelfde werkgever, worden de periodes van onderbreking tussen twee arbeidsovereenkomsten die niet toe te schrijven zijn aan de werknemer, geneutraliseerd voor de berekening van de termijn van zes maanden.
De opeenvolging van de arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd of vervangingsovereenkomsten mag niet onderbroken worden door de werkgever met als enige doel om de opbouw van de anciënniteit van zes maanden te vertragen.
Een werknemer kan een dergelijk verzoek maar eenmaal per periode van twaalf maanden verrichten.
Het recht geldt ook bij uitzendarbeid. Hierbij wordt de gebruiker van de uitzendkracht als werkgever beschouwd.
Formaliteiten
Het verzoek van de werknemer bevat het wetsartikel waarop de aanvraag gesteund wordt en verduidelijkt de beoogde vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.
De werkgever moet binnen een termijn van een maand te rekenen vanaf de datum van ontvangst van het verzoek gemotiveerd reageren op het verzoek. Indien de werkgever minder dan twintig werknemers tewerkstelt, geldt een termijn van twee maanden vanaf de datum van ontvangst van het verzoek.
Het antwoord kan op schriftelijke of elektronische wijze gegeven worden.
Garanderen kosteloosheid van te volgen verplichte opleiding
Principe
De werkgever moet kosteloos de noodzakelijke opleidingen aanbieden om het werk waarvoor de werknemer is aangeworven uit te voeren en wanneer die moeten worden verstrekt door de werkgever zoals voorzien in een wettelijke regeling of een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten overeenkomstig de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.
Voorbeeld van een dergelijke opleiding is de opleiding die door werknemers actief in de transportsector gevolgd wordt om een ADR-certificaat te behalen.
De tijd gedurende welke de werknemer de opleiding volgt is arbeidstijd.
Deze opleidingen vinden plaats tijdens de werkuren, tenzij kan worden aangetoond dat het organiseren ervan tijdens de werkuren onmogelijk is. De bewijslast ligt bij de werkgever.
Gevolgen voor reglementering scholingsbeding
Door het opnemen van een scholingsbeding verbindt de werknemer zich om bepaalde opleidingskosten die de werkgever ten laste heeft genomen geheel of gedeeltelijk terug te betalen indien hij voor het einde van de overeengekomen periode zelf ontslag neemt of ontslagen wordt omwille van een dringende reden.
Het afsluiten van een scholingsbeding is verbonden aan een aantal geldigheidsvoorwaarden.
Zo mogen de hierboven vermelde opleidingen geen voorwerp uitmaken van een scholingsbeding. Bovendien kan een scholingsbeding niet toegepast worden bij opleidingen die betrekking hebben op een knelpuntberoep of een moeilijk in te vullen functie.
Bescherming tegen nadelige behandeling en ontslag
Een werknemer heeft de mogelijkheid om een klacht tegen de werkgever in te dienen via een specifieke procedure wegens schending van de rechten die uit bovenvermelde richtlijn voortkomen.
Bescherming wordt geboden tegen nadelige behandeling en ontslag voor de werknemers die verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst.
Let wel: bovenvermelde is nog niet gepubliceerd en bijgevolg nog aan wijzigingen onderhevig.
Bron:
- Wetsontwerp van 7 juli 2022 houdende omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie (DOC 55 2811/001).
Dit bericht delen: