Bijkomende informatieplicht voor werkgevers!
De gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie brengt een verscherpte informatieplicht voor de werkgever met zich mee.
Situering
Door het tijdig verstrekken van informatie aan de werknemer, zal deze beter op de hoogte zijn over bepaalde elementen van de arbeidsrelatie.
De informatie wordt verstrekt aan werknemers van de private en publieke sector alsook aan statutaire ambtenaren in de publieke sector.
De nieuwe verplichtingen gelden voor de indiensttredingen vanaf 10 november 2022.
Werknemers in dienst vóór 10 november 2022 kunnen deze informatie evenwel ook opvragen aan de werkgever.
DEEL 1: Verstrekken van individuele informatie
Tijdstip
Uiterlijk op de eerste dag van de tewerkstelling, dit is de eerste dag waarop de werknemer de arbeidsprestaties heeft aangevat of normaal had moeten aanvatten, verstrekt de werkgever de informatie aan de werknemer.
Inhoud
A. Principe
a) Werknemer valt onder toepassingsgebied van de Arbeidsreglementenwet
De informatieplicht behelst onder meer:
- de identiteit van de partijen bij de arbeidsrelatie;
- de plaats van het werk;
Indien het werk niet op een vaste plaats of hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht, vermeldt men dat de werknemer de arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen. Daarnaast vermeldt men informatie over eventuele regelingen inzake reizen tussen de verschillende werkplekken of de verwijzing naar het arbeidsreglement hiervoor, evenals de zetel, of in voorkomend geval, de woonplaats van de werkgever. - de hoofzakelijk uitgeoefende functie, de titel, rang, hoedanigheid of categorie van de arbeid van de werknemer;
Indien bovenvermelde elementen niet voldoende zijn om de loon- en arbeidsvoorwaarden te bepalen, moet daarnaast ook de beknopte kenmerken of omschrijving van de arbeid vermeld worden. - de aanvangsdatum van de arbeidsrelatie;
- indien het een arbeidsrelatie van bepaalde duur is: de einddatum of de verwachte duur;
- het loon, met inbegrip van het aanvangsbedrag, de overige bestanddelen, indien van toepassing, afzonderlijk vermeld, de extralegale voordelen inzake sociale zekerheid die de werkgever aanbiedt en waarop de werknemer recht heeft, en de betalingswijze en de frequentie van de betalingen van het loon waarop de werknemer recht heeft, of de verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten die deze punten regelen;
- de duur en de nadere regels m.b.t. de proeftijd;
- indien de werknemer tewerkgesteld is met een vast uurrooster:
-
- de aanvang en het einde van zijn gewone arbeidsdag, het tijdstip en de duur van zijn rusttijden en de dagen van regelmatige onderbreking van de arbeid of de verwijzing naar het toepasselijk uurrooster in het arbeidsreglement;
- de regelingen m.b.t. het presteren van overuren en meeruren, het loon daarvoor en de andere rechten die verbonden zijn met het presteren van deze uren, of de verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten die deze punten regelen;
- in voorkomend geval de regelingen in verband met dienstwisselingen of de verwijzing naar deze regelingen in het arbeidsreglement;
- in voorkomend geval het begin van de cyclus;
- indien de werknemer tewerkgesteld is met een variabel uurrooster:
-
- het beginsel dat het uurrooster variabel is en het aantal uren van de arbeidsregeling;
- de regelingen m.b.t. het presteren van overuren en meeruren, het loon daarvoor en de andere rechten die verbonden zijn met het presteren van deze uren;
- het dagelijks tijdvak waarbinnen arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld en de dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld of de verwijzing naar het arbeidsreglement hiervoor;
- de wijze waarop en de termijn waarbinnen de werknemer door middel van een bericht in kennis wordt gesteld van zijn werkrooster of de verwijzing naar het arbeidsreglement hiervoor.
b) Werknemer valt niet onder toepassingsgebied van de Arbeidsreglementenwet
De hierboven vermelde informatie moet voor een werknemer die niet valt onder het toepassingsgebied van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen binnen een termijn van een maand vanaf de aanvang van de arbeidsrelatie aangevuld worden met:
- het door de werkgever aangeboden recht op opleiding of de verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten die dit regelen;
- de duur van de jaarlijkse vakantie en de nadere regels voor toekenning van deze vakantie of de verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen terzake;
- de procedure, met inbegrip van de formele vereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsrelatie wordt beëindigd alsook de termijn waarbinnen tegen ontslag in beroep kan worden gegaan of de verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen die deze punten regelen;
- de vermelding van de collectieve arbeidsovereenkomsten en/of collectieve akkoorden gesloten in de onderneming en die van toepassing zijn op de werkomstandigheden en, wat betreft de collectieve arbeidsovereenkomsten die buiten de onderneming zijn gesloten, de vermelding van het bevoegde paritair orgaan waarin deze zijn gesloten;
- de sociale zekerheidsinstelling die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangt.
B. Specifieke situatie: tewerkstelling langer dan 4 opeenvolgende weken in een ander land
Indien een werknemer in een ander land langer dan 4 opeenvolgende weken moet werken, moet de werkgever voor het vertrek van de werknemer naar het buitenland integraal de hierboven vermelde informatie bezorgen.
Bovendien moet hij ook de volgende informatie meedelen:
- het land of de landen waar het werk in het buitenland wordt verricht alsook de verwachte duur ervan;
- de munteenheid waarin het loon wordt uitbetaald;
- indien aanwezig, de voordelen in geld of in natura die aan de werkopdrachten zijn verbonden;
- informatie over het al dan niet geregeld zijn van de terugkeer van de werknemer. Indien dit geregeld is, de manier waarop de terugkeer geregeld is.
Indien de werknemer gedetacheerd wordt naar een EU-lidstaat, moet de werkgever voor het vertrek van de werknemer naar het buitenland de hierboven vermelde informatie aanvullen met:
- het loon waarop de werknemer recht heeft volgens het toepasselijke geldende recht van de ontvangende lidstaat of de verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten die dit regelen;
- in voorkomend geval, alle toeslagen in verband met de detachering en alle regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten;
- de link naar de door de ontvangende lidstaat uit hoofde van artikel 5, lid 2, van Richtlijn 2014/67/EU van het Europees Parlement en de Raad van 15 mei 2014 inzake de handhaving van Richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten en tot wijziging van Verordening (EU) nr. 1024/2012 betreffende de administratieve samenwerking via het Informatiesysteem interne markt ("de IMI-verordening") ontwikkelde enige officiële nationale website.
C. Wijzigingen m.b.t belangrijke aspecten arbeidsrelatie
Indien één van de belangrijke aspecten van de arbeidsrelatie wijzigt, moet de werkgever deze informatie zo snel mogelijk en uiterlijk op de dag van inwerkingtreding verstrekken aan de werknemer.
Dit geldt niet indien de wijziging het gevolg is van een loutere wijziging van de wettelijke of reglementaire bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten waarnaar wordt verwezen in de documenten.
Wijze
De informatie kan in één of meerdere documenten opgenomen worden. Denk hierbij onder meer aan de arbeidsovereenkomst of een ander apart document.
De informatie wordt:
- ofwel op schriftelijke wijze verstrekt en overgedragen;
- ofwel op elektronische wijze verstrekt en overgedragen mits de informatie toegankelijk is voor de werknemer en kan worden opgeslagen en afgedrukt.
De werkgever bewaart het bewijs van overdracht of ontvangst van informatie.
Niet mogelijk om arbeidsvoorwaarden te wijzigen door eenzijdig document m.b.t. informatieverstrekking
De arbeidsvoorwaarden kunnen niet gewijzigd worden door middel van een eenzijdig document.
De eventuele ondertekening van het eenzijdig document door de werknemer geldt dan ook slechts als bewijs van ontvangst van het document.
De handtekening vormt geen bewijs van aanvaarding door de werknemer van een wijziging van de arbeidsvoorwaarden.
DEEL 2: Verstrekken van collectieve informatie
Inhoud
De bestaande inhoud van het arbeidsreglement wordt aangevuld met:
- de procedure, met inbegrip van de formele vereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsrelatie wordt beëindigd alsook de termijn waarbinnen tegen ontslag in beroep kan worden gegaan of de verwijzing naar de wettelijke en reglementaire bepalingen die deze punten regelen;
- de vermelding van de collectieve arbeidsovereenkomsten en/of collectieve akkoorden gesloten in de onderneming en die van toepassing zijn op de werkomstandigheden en, wat betreft de collectieve arbeidsovereenkomsten die buiten de onderneming zijn gesloten, de vermelding van het bevoegde paritair orgaan waarin deze zijn gesloten;
- het door de werkgever geboden recht op opleiding of de verwijzing naar de wettelijke en reglementaire bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten die dit regelen;
- de sociale zekerheidsinstelling die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangt;
- …
Wijze
De collectieve informatie kan opgenomen worden in het arbeidsreglement.
Indien de werknemer evenwel niet valt onder het toepassingsgebied van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen moet bovenvermelde collectieve informatie opgenomen worden in het eenzijdig door de werkgever opgesteld document.
Bron:
- Wet van 7 oktober 2022 houdende gedeeltelijke omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie (1), BS 31 oktober 2022.
Dit bericht delen: