Belgische vakantiereglementering binnenkort aangepast!
De NAR boog zich recent over bepaalde aanpassingen aan de vakantiewetgeving.
Hiermee beoogt men de Belgische wetgeving in overeenstemming te brengen met de ‘richtlijn 2003/88/EG van 4 november 2003 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd’ (hierna: de richtlijn genoemd) en de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie.
Situering dubbele probleemstelling
Een werknemer die omwille van bepaalde redenen onmogelijk zijn vakantiedagen in het vakantiejaar kan opnemen, kan deze op heden niet overdragen naar een later ogenblik.
Daarnaast kan een werknemer waarvan een ziekte zich voordoet tijdens zijn vakantieperiode, zijn vakantiedagen niet op een later tijdstip opnemen. Hij verliest de vakantiedagen die samenvallen met de ziekte. Het adagium ‘eerste schorsing primeert’ wordt hier toegepast.
De Europese Commissie dringt al geruime tijd aan op bepaalde wetgevende aanpassingen. Hierdoor zou de Belgische vakantiewetgeving op bepaalde punten niet langer in strijd zijn met artikel 7 van de richtlijn.
Dit artikel bepaalt dat “de lidstaten de nodige maatregelen treffen opdat aan alle werknemers jaarlijks een vakantie met behoud van loon van ten minste vier weken wordt toegekend, overeenkomstig de in de nationale wetten en/of gebruiken geldende voorwaarden voor het recht op en de toekenning van een dergelijke vakantie.
De minimumperiode van de jaarlijkse vakantie met behoud van loon kan niet door een financiële vergoeding worden vervangen, behalve in geval van beëindiging van het dienstverband”.
Het Hof van Justitie van de Europese Unie oordeelde dat lidstaten geen voorwaarden kunnen opleggen voor het recht op of de toekenning van een jaarlijkse vakantie met behoud van loon die in de praktijk zouden beletten dat werknemers recht zouden hebben op de in artikel 7 van de richtlijn vermelde bepaling.
Voorgestelde oplossingen
Mogelijkheid om vakantiedagen over te dragen die wegens verschillende oorzaken van arbeidsonderbreking niet werden opgenomen in vakantiejaar
De Raad is op basis van de lezing van de richtlijn en de Europese jurisprudentie van oordeel dat werknemers die om bepaalde redenen onmogelijk hun vakantiedagen in het vakantiejaar kunnen opnemen, hun resterende vakantiedagen later moeten kunnen opnemen.
Niettegenstaande de Europese jurisprudentie een bijkomende termijn van minstens 15 maanden voorziet, wenst de Raad een termijn van 24 maanden na het vakantiejaar te voorzien. Deze dagen worden ingepland in overleg tussen werkgever en werknemer.
Volgens de huidige stand van de Belgische wetgeving ontvangt de werknemer vakantiegeld voor de resterende vakantiedagen. De vakantiedagen kan hij echter niet naar een volgend jaar overdragen.
Begrip ‘vakantiedienstjaar’
De Raad is de mening toegedaan dat het ‘vakantiedienstjaar’ als mogelijke referteperiode voor het berekenen van de duur van de wettelijke vakantie bij voorkeur behouden moet blijven.
Een wijziging is niet noodzakelijk om de Belgische vakantiewetgeving in overeenstemming te brengen met de Europese wetgeving.
Bovendien benadrukt de Raad dat het vakantiedienstjaar steeds het refertejaar is voor de berekening van de vakantierechten, ongeacht of de vakantiedagen worden opgenomen of overgedragen.
Mogelijkheid overdracht vakantierechten in welbepaalde situaties
De ontwerpwetgeving behoudt het vigerend uitgangspunt dat vakantiedagen moeten opgenomen worden binnen de 12 maanden na het einde van het vakantiedienstjaar.
Daarnaast wordt voorzien dat niet-opgenomen vakantiedagen omwille van moederschapsrust of overdracht daarvan in hoofde van de vader bij overlijden van de moeder, onbeperkt overgedragen mogen worden.
Indien vakantiedagen niet konden worden opgenomen omwille van een onderbreking die tot het einde van het jaar loopt, zoals onder meer een arbeidsongeval, een beroepsziekte of een gewone ziekte, moeten deze binnen de 15 maanden na het einde van het vakantiejaar worden toegekend.
Hierdoor vervalt de beperking op de duur van de wettelijk vakantie tot 4 weken in de hierboven vermelde toegelaten situaties van overdracht van vakantie.
Met het oog op de vereenvoudiging van het beheer van de vakantie wenst de Raad dat alle hierboven vermelde oorzaken een uniforme overdrachtsduur hebben van 24 maanden vanaf het einde van het vakantiejaar.
Deze overgedragen vakantiedagen moeten ingepland worden in overleg tussen werkgever en werknemer rekening houdend met het welzijn van de werknemer en de arbeidsorganisatienoden.
Daarnaast uit de Raad fundamentele bezwaren omtrent één van de voorziene schorsingsgronden die recht geven op overdracht van vakantiedagen, met name ‘volledige werkverwijdering als maatregel van moederschapsbescherming’.
Werkverwijdering vormt op zich geen beletsel voor de theoretische uitoefening van het recht op vakantie.
Let wel: indien de verwijderde werkneemster aan de hand van een overgemaakt medisch getuigschrift bewijst dat de vakantierechten omwille van gezondheidsredenen onmogelijk kunnen opgenomen worden tijdens de periode van werkverwijdering, kan zij de verlofrechten wel overdragen.
Indien een werkverwijdering in de loop van het vakantiejaar gevolgd wordt door andere perioden van schorsing, en zeker door schorsingsperioden die voortvloeien uit maatregelen voor moederschapsbescherming en bevallingsrust van 15 weken, bestaat een recht op overdracht van niet-opgenomen vakantiedagen.
De andere schorsingsgronden moeten ofwel doorlopen tot aan het einde van het vakantiejaar ofwel vlak vóór het einde van het jaar eindigen waarbij het saldo nog op te nemen vakantiedagen hoger is dan het aantal resterende werkdagen.
Betaling
Een voorafbetaling moet uitgevoerd worden voor de nog op te nemen vakantiedagen die niet konden worden opgenomen op 31 december van het vakantiejaar, dit ten laatste op 31 december van het vakantiejaar.
Deze betaling vindt plaats op het moment van de loonafrekening m.b.t. tijdvak december of als aanvullende afrekening voor het tijdvak december zodra de aan- en afwezigheden van de werknemer tot en met 31 december geregistreerd werden.
Een aanpassing van de ziekte-uitkeringwetgeving is nog vereist.
Het vakantieattest moet vermelden hoeveel vakantierechten de werknemer niet heeft kunnen opnemen alsook de vervaldatum van deze rechten.
Recht om vakantiedagen die de werknemer niet heeft opgenomen wegens een tijdens vakantie opgetreden ziekte, later op te nemen
Ontwerpwetgeving voorziet dat de werknemer die ziek wordt of een ongeval heeft tijdens de vakantie, deze vakantiedagen kan uitstellen. Hij kan deze later opnemen in hetzelfde vakantiejaar.
De werknemer ontvangt gewaarborgd loon voor deze dagen indien hij de werkgever onmiddellijk op eender welke manier in kennis stelt van de ziekte of het ongeval die/dat zich tijdens de vakantie heeft voorgedaan.
Daarnaast moet de werknemer een medisch getuigschrift bezorgen aan de werkgever. Hierin worden de arbeidsongeschiktheid, de vermoedelijke duur ervan en of de werknemer het huis al dan niet mag verlaten, vermeld.
Dit medisch getuigschrift moet binnen de twee werkdagen, te rekenen vanaf de dag van de arbeidsongeschiktheid, aan de onderneming verstuurd worden per post of overhandigd worden via alle bruikbare communicatiemiddelen.
De werknemer moet de werkgever uitdrukkelijk laten weten dat hij de onderbroken vakantiedagen op een later tijdstip wenst op te nemen, uiterlijk op het moment waarop hij het medisch getuigschrift aan de werkgever bezorgt.
Indien de werknemer het voorziene modelattest gebruikt, wordt dit attest beschouwd als kennisgeving aan de werkgever. Indien de werknemer daarentegen geen gebruik maakt van het modelattest, moet hij uitdrukkelijk aan de werkgever meedelen dat hij gebruik wil maken van zijn recht om de vakantiedagen over te dragen.
Een eerste uitzondering op de verwittigingsplicht is voorzien in de situatie dat de werknemer een ziekenhuisopname heeft tijdens de vakantie.
Om beroep te doen op zijn recht op onderbreking en de overdracht van vakantiedagen te vragen, moet de werknemer de werkgever daarvan binnen een redelijke termijn nadat de ziekenhuisopname heeft plaatsgevonden, in kennis stellen door een duidelijk bewijs van ziekenhuisopname voor te leggen.
De tweede uitzondering doet zich voor in een situatie van overmacht.
Indien de werknemer aantoont dat de procedure omwille van overmacht niet gevolgd kon worden, moet hij de werkgever binnen een redelijke termijn na het intreden van de overmacht in kennis stellen.
Overmacht stelt de werknemer niet vrij van de verplichting om de ziekte of het ongeval aan de werkgever te melden en de werkgever binnen een redelijke termijn in kennis te stellen van zijn wens om de vakantiedagen over te dragen, eventueel via het modelattest en het voorleggen van een medisch getuigschrift.
De Raad onderstreept dat ondernemingen die collectieve sluiting kennen duidelijk de werknemer moeten informeren over de manier waarop de werkgever bereikt kan worden.
Inwerkingtreding
De gewijzigde wetgeving zou in werking treden in januari 2023.
Let wel: bovenvermelde is op heden nog niet gepubliceerd en bijgevolg nog aan wijzigingen onderhevig.
Bron:
- Advies nr. 2.268 van 21 december 2021 ‘Overeenstemming van de bepalingen inzake jaarlijkse vakantie met de richtlijn 2003/88/EG van 4 november 2003 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd’.
Dit bericht delen: