In het Belgisch Staatsblad van 5 februari 2018 werd de Wet houdende diverse bepalingen inzake werk gepubliceerd. Hieronder lichten we de meest relevante bepalingen uit deze Wet nader toe:

Wijziging cao-Wet: uitbreiding ‘voortgezette binding’ cao’s in geval van verandering PC of PSC

Tot op heden geldt als regel dat wanneer werkgevers en werknemers van een paritair comité of subcomité overgaan naar een ander paritair comité of subcomité ten gevolge van een wijziging van de werkingssfeer van een paritair comité of paritair subcomité, zij gebonden blijven door de in het voorheen bevoegde paritair comité of subcomité gesloten overeenkomsten (art. 27 CAO-Wet). Dit is wat men noemt de voortgezette binding van cao’s. Kortom, de werkgever moet de cao’s uit het vroegere PC blijven toepassen totdat in het nieuwe PC de toepassing van de cao’s uit het nieuwe PC op die werkgevers en werknemers geregeld is.

Voortaan wordt deze maatregel op volgende punten gewijzigd:

• De voortgezette binding geldt voortaan niet enkel meer voor de werknemers in dienst op moment van overgang naar een ander PC of PSC, maar ook op de nieuwe aanwervingen na de overgang.
• De voortgezette binding geldt voortaan niet enkel meer in geval van wijziging van werkingssfeer van een PC of PSC, maar ook in geval van oprichting of opheffing van een PC of PSC.
• Tenslotte wordt voortaan gestipuleerd dat de overeenkomsten zoals deze op het ogenblik van de overgang van PC golden, verder bindend blijven totdat het nieuwe bevoegde PSC:
  • Ofwel zelf vóór 1 januari 2023 een regeling voorziet omtrent de toepassing van haar eigen cao’s op deze werkgevers en werknemers;
  • Ofwel overeenkomsten heeft gesloten met hetzelfde voorwerp.

Deze wijzigingen zijn een gevolg van de verdere uitwerking van het eenheidsstatuut arbeiders-bedienen. Het landschap van de paritaire comités zal vanuit die context worden hertekend waardoor het belangrijk is duidelijke afspraken hieromtrent voorop te stellen.

Deze wijziging wordt tegen uiterlijk 1 januari 2021 geëvalueerd.

Datum van inwerkingtreding?

15 februari 2018.

Bijkomende toegelaten inhouding op het loon voor voordelen in natura

In art. 23 van de Loonbeschermingswet staan op limitatieve wijze de situaties opgesomd op basis waarvan de werkgever een inhouding mag doen op het loon van de werknemer.

Door de Wet houdende diverse bepalingen inzake werk wordt in een nieuwe bijkomende mogelijkheid voorzien. Op voorstel/initiatief van het PC kan bij KB worden bepaald dat in geval de werkgever bepaalde voordelen in natura verschaft, een bijdrage op het loon van de werknemer mag worden ingehouden. Het gaat hierbij enkel om de voordelen in natura zoals limitatief opgesomd in art. 6 van de Loonbeschermingswet, zijnde:

• huisvesting;
• gas, elektriciteit, water, verwarming en brandstof;
• het genot van een grond;
• voedsel gebruikt op de plaats waar de arbeid wordt verricht;
• gereedschap, dienst- of werkkleding en het onderhoud ervan, voor zover de werkgever krachtens een wets- of reglementsbepaling niet verplicht is die te verstrekken of te onderhouden;
• het voor de arbeid nodige materieel of materiaal dat ten laste van de werknemer is overeenkomstig zijn dienstbetrekking of het gebruik.

De wijze waarop de waarde van het betrokken voordeel én van de bijdrage van de werknemer wordt geraamd, dient alsook nader bij KB te worden vastgesteld.

Opmerking: deze nieuwe mogelijkheid tot toegelaten looninhouding zal enkel van toepassing kunnen zijn op werknemers die burger zijn van de Europese Unie in de zin van artikel 20, lid 1 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie. Bovenstaande is bijgevolg niet van toepassing op seizoenarbeiders uit derde landen (niet- EU)

Datum van inwerkingtreding?

15 februari 2018, maar de nieuwe wetsbepaling creëert enkel een kader. Het komt aan de Koning toe de mogelijkheid tot uitbreiding van de lijst met wettelijk toegelaten eenzijdige inhoudingen, op voorstel van het bevoegde paritair comité, te concretiseren en de toepassingsmodaliteiten van deze nieuwe soort inhoudingen te bepalen (o.a. waardering van de ter beschikking gestelde voorziening, berekening bijdrage van de werknemer …).

Economische werkloosheid: sanctie bij uitbesteding aan derden

Indien een werkgever beroep doet op economische werkloosheid voor werknemers, moet het gebrek aan werk onafhankelijk zijn van de wil van de werkgever. Dit is niet het geval wanneer hij het werk, dat normaal had moeten worden verricht door de werknemers tijdens de duur van de schorsing van de uitvoering van hun arbeidsovereenkomst, uitbesteedt aan derden.

Indien een werkgever dit toch zou doen, is de werkgever er toe gehouden om het normale loon te betalen aan zijn werknemer voor de dagen tijdens welke hij aan derden het werk heeft uitbesteed dat normaal wordt uitgevoerd door deze werknemer.

Datum van inwerkingtreding?

15 februari 2018.

Vervanging van een arbeidsongeschikte werknemer die geleidelijk het werk herneemt

De Wet houdende diverse bepalingen inzake werk voorziet dat voortaan ook een vervangingsovereenkomst afgesloten mag worden om een arbeidsongeschikte werknemer in een stelsel van medisch adviseur te vervangen voor de arbeidsuren uit de normale arbeidsregeling van deze werknemer.

Concreet betekent dit dat in geval een werknemer met een normale arbeidsregeling van 38u/week ten gevolge van ziekte het werk halftijds zou hervatten (19u/week), een vervangingsovereenkomst met een andere werknemer voor 19u/week afgesloten kan worden.

Datum van inwerkingtreding?

15 februari 2018.

Uitbreiding mogelijkheden elektronisch ondertekenen van de arbeidsovereenkomst én werkgever kan zelf ook elektronische archiveringsdienst zijn

Tot op heden kon een arbeidsovereenkomst enkel elektronisch ondertekend worden door gebruik van de elektronische identiteitskaart (e-ID) of door middel van een elektronische handtekening die voldoet aan dezelfde veiligheidswaarborgen als de elektronische handtekening die door de elektronische identiteitskaart wordt gecreëerd. Een arbeidsovereenkomst die met een dergelijke elektronische handtekening werd ondertekend, wordt gelijkgesteld met een papieren arbeidsovereenkomst met handgeschreven handtekening.

Met ingang van 1 juli 2016 breidde de Europese verordening nr. 910/2014 betreffende elektronische identificatie (de zgn. eIDAS-verordening) dit uit tot alle vormen van gekwalificeerde elektronische handtekening (= de elektronische handtekening die beantwoordt aan een aantal technische kwaliteitsnormen, opgesomd in bijlage I en bijlage II van die verordening). Momenteel worden elektronische arbeidsovereenkomsten dus gelijkgesteld met een op papier ondertekende arbeidsovereenkomst voor zover zij ondertekend zijn door middel van een gekwalificeerde elektronische handtekening (bv. via de eID of via een ander systeem van gekwalificeerde elektronische handtekening).

De wet houdende diverse bepalingen inzake werk voorziet nu in een toekomstige wijziging waarbij ook arbeidsovereenkomsten die worden ondertekend door middel van andere vormen van elektronische handtekening zullen worden gelijkgesteld met een papieren arbeidsovereenkomst. Die alternatieve methodes van elektronische handtekening moeten dan wel toelaten om de identiteit van de partijen en hun instemming met de inhoud van de overeenkomst met zekerheid vast te stellen, alsook garanderen dat de inhoud van het document na ondertekening niet meer kan worden gewijzigd. In geval van betwisting hieromtrent, is het aan de werkgever om aan te tonen dat het gebruikte systeem van alternatieve elektronische handtekening effectief die functies verzekert.

Elektronische arbeidsovereenkomsten moeten worden opgeslagen en bewaard bij een elektronische archiveringsdienst; dit geldt ook voor andere sociale documenten (bv. loonfiche, individuele rekening,..) die elektronisch worden verstuurd. De wet houdende diverse bepalingen inzake werk bepaalt nu ook dat in de toekomst dit zal kunnen gebeuren bij hetzij een externe verlener van een elektronische archiveringsdienst , hetzij bij de werkgever zelf die een dergelijke dienst voor eigen rekening uitbaat. In beide gevallen zal evenwel moeten worden voldaan aan de vereisten inzake gekwalificeerde elektronische archivering, die worden gesteld door het Wetboek van economisch recht. Na 5 jaar moeten de elektronisch bewaarde arbeidsovereenkomsten, in een leesbare en gebruiksklare vorm, worden overgemaakt aan de vzw SIGeDIS (= de vzw die de sociale gegevens bijhoudt welke nodig zijn om de wettelijke pensioenen te berekenen).

Datum van inwerkingtreding?

De door de wet van 15 januari 2018 voorziene wijzigingen treden niet onmiddellijk in werking. Dat zal pas gebeuren op het ogenblik dat een KB wordt aangenomen dat artikel XII.25, § 5, derde lid, van het Wetboek van economisch recht doet in werking treden. De reden hiervoor ligt in het feit dat op dit ogenblik nog niet voldoende aanbieders van gekwalificeerde elektronische archiveringsdiensten actief zijn op de markt.

Nieuwe arbeidsregelingen: een aantal verduidelijkingen

In de Wet van 17 maart 1987 betreffende de invoering van nieuwe arbeidsregelingen in de ondernemingen, worden een 2-tal verduidelijkingen aangebracht door de wet houdende diverse bepalingen inzake werk.

Vooreerst wordt verduidelijkt dat de interne grens van 143 uren wel degelijk van toepassing is in geval van nieuwe arbeidsregelingen. Door een aantal wetgevende wijzigingen, waren de verwijzingen naar de toepassing van de interne grens niet meer juridisch-technisch voorzien en dit wordt door de wet houdende diverse bepalingen inzake werk opnieuw rechtgezet.

Daarnaast wordt voortaan ook uitdrukkelijk de verwijzing opgenomen naar de Europese reglementering (cf. vermeld in art. 27 §5 Arbeidswet), m.n. ook bij de toepassing van nieuwe arbeidsregelingen moet men rekening houden met de beperkingen van de arbeidsduur zoals bepaald in de Europese arbeidstijdrichtlijn 2003/88/EG. Dit betekent concreet het naleven van een maximale wekelijkse arbeidsduur van 48u binnen een referteperiode van 4 maanden.

Datum van inwerkingtreding?

15 februari 2018.

Algemene regeling outplacement: geen inhouding 4 weken loon indien medisch ongeschikt

Op basis van de algemene regeling outplacement geldt dat wanneer een werknemer wordt ontslagen met betaling van een opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken loon, de werkgever verplicht is om outplacement aan te bieden aan de ontslagen werknemer. Dit bestaat enerzijds uit een outplacementbegeleiding van 60 uur, en anderzijds uit de wettelijke opzeggingsvergoeding waarvan 4 weken loon mogen worden afgetrokken (dit ter compensatie van de outplacementkost die de werkgever moet dragen).

De wet houdende diverse bepalingen inzake werk voorziet nu dat in geval van medische ongeschiktheid de werknemer binnen de 7 dagen na kennisname van het ontslag kan aantonen dat hij om medische redenen niet in staat is om de outplacementbegeleiding te volgen, het recht op outplacement vervalt. De werkgever zal in dergelijke situatie dus geen outplacement moeten aanbieden. Daartegenover staat dan weer dat de opzeggingsvergoeding in dat geval niet zal kunnen worden verminderd met vier weken loon.

Datum van inwerkingtreding?

15 februari 2018.

PC 302: voortaan ook “vrijwillige netto-overuren” in de horeca

Sinds enige tijd kan men als horecawerkgever voor voltijdse werknemers beroep doen op een erg voordelig systeem van netto-overuren. Als werkgever is men voor deze overuren geen overloontoeslag verschuldigd; daarbovenop is noch de werkgever noch de werknemer RSZ of bedrijfsvoorheffing verschuldigd op deze overuren (‘netto-overuren).

Tot op heden moesten deze overuren gepresteerd worden naar aanleiding van buitengewone vermeerdering van werk of onvoorziene noodzakelijkheid EN moest de werknemer ervoor kiezen om deze niet in te halen, maar uit te betalen. Er klonk al geruime tijd de verzuchting dat het respecteren van de hiermee gepaard gaande formaliteiten (m.n. melding aan sociale inspectie - Toezicht sociale wetten) het beroep doen op netto-overuren in grote mate uitholde.

Om tegemoet te komen aan deze verzuchtingen kan men in de toekomst in twee verschillende situaties beroep doen op netto-overuren.

1. Overuren omwille van buitengewone vermeerdering van werk of onvoorziene noodzakelijkheid: het gaat hier om overuren die gepresteerd worden naar aanleiding van buitengewone vermeerdering van werk of onvoorziene noodzakelijkheid EN waarbij de werknemer ervoor kiest om deze niet in te halen, maar uit te betalen.
2. Vrijwillige overuren (NIEUW): Daarnaast zal u voortaan indien uw werknemer vrijwillige overuren presteert en u in elke plaats van uitbating beroep doet op een geregistreerd kassasysteem dat correct is aangegeven bij de belastingadministratie, deze overuren netto kunnen uitbetalen. U dient hiervoor cf. de algemene regels inzake vrijwillige overuren evenwel de voorafgaande vrijwillige schriftelijke instemming van de werknemer te hebben voor een periode van max. 6 maanden (modeldocument beschikbaar op website: https://my.easypay-group.com/nl_BE/news/documents/model_documents/ ) .

Voortaan zullen bij de werkgevers met een witte kassa (GKS) tot 360 vrijwillige overuren en tot 360 niet in te halen overuren gepresteerd kunnen worden. De vrijstellingen op het vlak van sociale zekerheid, fiscaliteit en overloon zullen echter slechts gelden voor een totaal van 360 van voormelde overuren per kalenderjaar (m.a.w. geen cumul tussen beide types van overuren op vlak van vrijstelling RSZ en BV).

Datum van inwerkingtreding?

15 februari 2018.