Rupture immédiate du contrat d'un travailleur en crédit-temps : changement de position ?!
Dans un arrêt récent du 22 juin 2020, la Cour de cassation a adopté une position contradictoire concernant le calcul de l'indemnité de préavis en cas de licenciement d'un travailleur en crédit-temps à temps partiel.
Contrairement à sa position jusqu’alors, elle affirme désormais que l'indemnité de préavis d’un travailleur en crédit-temps pour prendre soin d'un enfant de moins de 8 ans doit être calculée sur base de la rémunération antérieure à temps plein.
Interprétation précédente
Le principe général pour le calcul d'une indemnité de préavis est toujours que cette indemnité doit être calculée sur base du salaire en cours, c.-à-d. la rémunération (éventuellement à temps partiel) au moment du licenciement. Selon la Cour constitutionnelle, il n’était pas discriminatoire, lors du licenciement d'un travailleur en crédit-temps à temps partiel pour prendre soin d'un enfant, de se baser sur le salaire en cours (et donc inférieur) pour le calcul de l’indemnité de préavis.
Pour le calcul d’une indemnité de préavis pour des travailleurs en remise au travail progressive ou en congé parental à temps partiel (congé thématique), il avait déjà été décidé, en dérogation au principe général, que le calcul devait tout de même être effectué sur base de la rémunération à temps plein initiale, et donc pas sur le salaire en cours inférieur.
Changement de position
Suite à l'arrêt du 22 juin de la Cour de cassation, l’indemnité de préavis en cas de prise d'un crédit-temps pour prendre soin d'un enfant de moins de 8 ans devrait donc être calculée sur base du salaire à temps plein initial. En d'autres termes, cela implique une indemnité de licenciement supérieure pour le travailleur et des frais de licenciement supérieurs pour l’employeur.
Selon la Cour de cassation, les statistiques montrent en effet que ce sont généralement des femmes qui prennent un crédit-temps pour s’occuper des enfants. La Cour a par conséquent décidé que ce sont principalement des femmes qui sont désavantagées par cette règle, et qu'il est donc question d'une discrimination indirecte. Il est également fait référence à ce propos à la jurisprudence européenne et aux principes généraux du droit, selon lesquels une égalité générale doit être respectée entre hommes et femmes en termes de rémunération.
Reste à savoir si les tribunaux suivront la nouvelle position de la Cour de cassation lorsqu'ils seront confrontés à des questions similaires.
Source(s) :
- Arrêt de la Cour de cassation, 22 juin 2020, n° S.19.0031.F.
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